企業人力資源管理系統，是支撐企業經營戰略，改變企業利益格局的舉措，可是在管理中不同階段都會存在著不同的陷阱。以下是yjbys小編為您整理的人力資源管理的4大陷阱，希望能提供幫助。
一、創業成長階段：個人情感與境界陷阱
企業誕生初期，經營重點在產品制造和市場開拓，屬創業性成長階段。企業主一般傾向于重視市場開拓、技術開發業務，其領導方式多為權威式，往往忽視管理的作用。員工之間的溝通非常頻繁，但一般都是非正式的。企業的興衰成敗，主要決定于能否打開和占領市場，經營管理者的行為完全被市場和顧客所左右。
創業階段的個人權威式領導和企業家精神，是企業初創期生存的必要條件。但是，隨著企業的發展壯大，經營規模不斷擴大，如何提高生產效率的工作開始擺上重要議事日程，同時員工人數不斷增加，也無法僅靠非正式溝通進行有效管理。新員工的工作積極性不像以前那樣，可以單靠對領導的認同和事業心來激勵。
因此，企業經營的重心開始由產品和市場轉向內部管理，企業及其組織管理的正規化顯得越來越重要。此時，許多企業的創業者往往仍舊按以往的經驗來處理問題，尤其是在創業非常成功的情況下，創業者們往往以過去的成功經驗去面對新的機會和挑戰，總是以過去的老辦法、老習慣、老招數處理新情況新問題。
尤其是在對人的管理方面，企業主創業時期形成的一些行為慣性和思維慣性，特別是事必躬親的習慣，使得創業者很難從第一線抽身出來。他們沿用個人權威和習性處理已經變得更為復雜的人事問題，忽視員工需求的多樣性和公平感。
同時，一些身居要職與企業主有著親密私人關系的員工，和在創業時期有功但已落后了的員工，在理念和能力上跟不上企業發展的要求，成為企業進一步發展的負擔和包袱。面對這些人力資源問題，企業主的人事決策困擾于鄉情、親情、同學情，優柔寡斷，難以自拔。這時，企業就遇到了人力資源管理中的第一個陷阱：創業者個人情感與境界陷阱。
這個陷阱的危害是：創業者容易惦記著自己創業時的無比艱辛，希望后來人也能象自己那樣不求名不求利，艱苦奮斗多做貢獻，這種指導思想直接影響新的利益分配有效機制的形成，既忽視普通員工的實際需求，在對待有功但落后的親朋好友方面，又難以作出正確決斷。因此，造成普通員工公平感和歸屬感下降，具有管理才干的人才難以脫穎而出，專業性職業性強的人才難以引進，即使引進了也難以留住。成功跨越這一陷阱，是企業建立有效的人力資源管理系統的基礎和前提。
二、企業漸變成長階段：人力資源管理系統缺失陷阱
經過一定的動蕩、調整與適應期，企業主開始通過引進和任用有才干的各類經營管理人員，建立起組織和制度。這時，企業就可能跳過第一個陷阱，在具有指揮才能的管理者領導下，迎來企業的漸變成長階段。通過生產、銷售、技術等職能的分工，引進集權式的職能型組織機構，以專業化求效率。隨著計劃體系、財務體系、人力資源管理體系等的逐步建立，個人之間、部門之間的溝通，由以前的隨意式轉為正式，組織邁向正規化和制度化。
企業的組織化和制度化，促進了企業的成長，有助于企業擴大規模，支撐產品群的不斷增多和市場的不斷拓展，使事業范圍更加廣泛，但同時會促使新的矛盾出現。在人力資源管理方面，采取集權管理模式還是分權管理模式，常常困擾著許多企業。這個階段的企業，一般都會遭遇“一統就死，一放就亂”難題。
如果采用集權管理模式，上層領導不習慣也不放心讓中層管理者自主決策。中層管理者僅僅被置于一個專業職能管理者的位置，而不是一個可以自主決策的管理者或組織成員。他們受到集權式管理模式的較大制約，難以采用積極性主動性的方法和手段，不能創造性地調動下屬。遇到問題時，踢球扯皮、推諉責任成為普遍現象，企業容易陷入人浮于事、效率低下的境地。這種局面，致使獨當一面的“企業內的企業家”難以脫穎而出。
如果采用分權管理模式，中層管理者能夠得到較多的經營資源、較大的權威和激勵，有利于市場的開拓，更有利于對顧客的需求做出快速的反應。
但是，分權管理模式，使得企業內部關系不容易協調，甚至可能形成內部惡性競爭和大大小小的“獨立王國”。而統括全局的企業高層領導，會感到難以控制高度分權的下屬機構的經營活動和人力資源。因此，企業往往又回到原來集權管理的老路上去，陷入“一統就死，一放就亂”的怪圈。這是人力資源管理系統缺失陷阱。
這一陷阱的危害是：企業在人力資源管理集權與分權的搖擺過程中，人力資源管理成本增大，效能下降，員工在內耗中喪失工作激情與創造力，造成管理意識的混亂與茫然，核心人才或關鍵人才的忠誠度、歸屬感下降，甚至造成關鍵人才的流失。
企業擺脫這一怪圈，往往需要經過幾個“集權與分權”的痛苦輪回。造成人力資源管理怪圈的原因，在于企業缺乏人力資源管理系統構建的意識，人力資源管理各業務模塊功能不全、不配套，沒有形成人力資源管理系統四大功能和四大機制，造成人力資源管理“系統功能”的缺失。
其實，無論是“集權管理模式”，還是“分權管理模式”，只要認準一種模式，構建出與企業人力資源管理模式相適應的人力資源管理系統，有效的產生牽引力、推動力、約束力和壓力四種力量，就能解決問題。華為采用“集權管理模式”，美的采用“分權管理模式”，都避免了授權模式怪圈的出現，并取得了巨大成功。因此，關鍵在于使人力資源管理系統符合企業文化特性和行業特點，避免搖擺不定。
三、企業規模擴大階段：人力資源管理系統失調陷阱
企業發展到一定階段，在直線和職能部門或事業部之間，公司總部和分支機構之間，就會逐漸產生一種缺乏相互信任的傾向，出現需要過多的條文、制度、規定來平衡相互關系和利益的弊病。
企業會陷入文牘主義和官僚主義的泥淖�，F場和直線管理者會指責職能部門，不了解情況瞎參謀、亂指揮，職能部門又會指責現場和直線管理者經常采取不合作、不報告的態度。結果又會形成新的相互扯皮、踢球，追求形式主義而不是積極解決問題的弊病，企業慢慢變成了一個無效率的官僚組織。 “大企業病”是這時的一種常見病癥。
此時的人力資源管理系統，可能出現失靈狀況而引發人力資源危機。這首先表現為企業文化危機、牽引機制失效。企業高層管理者高高在上，脫離實際地提出過高的經營目標和形象工程，口號滿天飛。