日復一日，年復一年。HR們為了生計、為了社會地位、為了自我價值，工作在各行各業里，行走在人的浪潮里。HR如何做到聰明地工作，而不是拼命地工作呢?如何診斷自己的工作是否做到位呢?可以從以下幾方面入手：
現在的HR管理工作，早就不是傳統的人事管理了，還需要去診斷企業是還是不是嗎?但是，我想說有必要。我接觸的有很多企業還是沿用傳統的人事管理模式，尤其是民營企業相對偏多。這類企業把人事部定位在企業的執行部門，人的事務處理部門。
因此，如果你的企業是人事管理模式，你就做你的人事管理，把事務性的工作做得相當扎實，你就很優秀了。而不要去試圖建立、開展、推行、變革等等人力資源管理體系，事實上，很多人事經理工作不順，多數是企業根本就不需要這么做的原因所在。
把你的人事基礎工作做扎實后，企業也開始有章法的運作了，這個時候可以開始思考引入“人力資源管理體系”問題，并且是企業接受就做，做一個成功一個。這樣循序漸進地開展，相信你，工作會變得越來越輕松。
其二、定位：把自己永遠定位在服務上
一般來講，職位是人力資源總監的和大型企業、管理比較規范的企業，從企業“戰略伙伴”的角度思考和工作比較合適。除此之外，企業環境不支持你的“”戰略伙伴“定位，就沒有必要把自己定得很難工作的位置上，會很累。
我們在工作中，不以領導者的身份，更不以決策者的身份，而是以服務者的身份出現在企業各個層面，讓企業的關鍵部門，關鍵人物開心地工作，為他們服務好，就是最大的貢獻。至于自己是不是”戰略伙伴“角色和狀態就無關緊要了。
其三、思路：大膽設想、細心操作
做了很多年的HR管理，每年、每月、每天面對這些具體工作，應該說是”駕輕就熟“的，沒什么不會做的。但是，如何把工作做得更有成效、更節約成本和更縮短時間，是需要不斷創新和大膽設想的。
比如，企業希望通過開展績效管理工作，達到提高員工工作積極性的目的，結果是希望增加企業的經濟效益。于是，人力資源部制定了計劃，并啟用KPI方式進行績效考核，也有一系列的考核表單進行操作。但是，實施后效果不好，部門主管怨聲一片，員工不僅沒有提高士氣，反而有抵觸情緒，自然老板不滿意了。
拋開客觀種種原因外，如果我們做了事先的計劃實施的預期結果評估，就會發現很多漏洞，把不足的地方加以改進后再實施，效果一定會好一些。