“人力資源轉型”如一股風潮，正席卷著世界各地的公司。這些企業正在調整各自的人力資源技術、流程與組織模式，以期加強人力資源職能，優化其與更為廣泛的其它業務部門之間的聯系，并使人力資本方面的巨大投資產生最大的收益。
這股風潮的影響有多大?研究顯示，有50%的大型美國公司正在進行人力資源轉型，而另有25%最近剛剛完成了人力資源轉型，還有8%的公司計劃在不久的將來開始進行轉型。而在許多其它國家的公司中，這一比例甚至更高。(見圖示1)
然而，盡管人力資源轉型的初衷是好的，但在許多公司，這一變革卻不如預期的那么成功�；蛘呤寝D型沒能產生期望的結果，或者是這些結果，盡管在最初階段有著積極的效果，但卻無法“堅持下去”。
轉型工作不甚理想的原因，大部分是由于缺少人力資源治理。歷來，負責監管人力資源職能部門的是人力資源高管層以及人力資源領導層隊伍，考慮到人力資源在管理企業人力資本方面所起的重要作用及其不斷變化和擴大的情況，僅靠以上兩類人員負責監管是遠遠不夠的。
現在，許多企業都設有HR咨詢委員會，但人力資源治理已遠遠超出了這個概念。人力資源主要利益相關者應當做的不僅僅是提供咨詢與建議。人力資源治理過程涉及廣泛，牽涉到人力資源部門的實際管理及運作過程中所有關鍵的利益相關者——企業的業務部門領導、財務及技術部門領導，生產線管理人員及其他人員。
如果措施得當，HR治理理念可以很容易地轉化為實用的解決方案、指導方針與實踐方法。如果進展順利，HR治理會大大有助于人力資源部門甚至整個企業的成功。在人力資源轉型過程中，人力資源治理有如強力膠，將各種改革工作緊緊粘合在一起，使人力資源轉型有所成效，并能夠堅持下去。
人力資源治理的定義
由于人力資源治理是新興的企業實踐，目前還沒有廣泛認可的定義。和致初步定義并確定了有效的人力資源治理需要履行的職責，及其可能創造出的機遇。簡單地說，人力資源治理就是領導人力資源部門并管理相關投資的行為，其目的是：
優化企業人力資本資產績效;
使人力資源職能的重點與業務重點保持一致;
履行受信及財務職責;
減少企業人力資源風險;
支持人力資源行政決策的實現。
人力資源治理不是一個戰略目標，而是一種系統的管理方法，可以使該部門實現戰略及運作目標。圖示2說明了業務、人力資本與人力資源職能戰略之間的關系，后者會影響人力資源運作模式并決定其治理體系的形式。
人力資源治理要素
人力資源職能部門治理體系中有五大基本要素(見圖示3)。這些要素使得部門領導者能夠高效地管理各自的重點職責區域。這些要素各不相同，但又相互依存，也就是說，要想清楚有效地實現人力資源治理，我們就必須分別對每一個要素進行仔細的描述與發展。
1、結構與職責概述了指導團隊(稱為委員會)本身的基本結構及其利益相關者之間的關系。一般通過一份章程文件來描述該委員會的責任區域(基于戰略職責、運行職責與職能職責)。該章程同時也說明該委員會的角色分工、會議結構與協議規程。
2、有效的委員會與結構緊密連接，涉及委員會及其他相關利益相關者的個人效率、人與人之間的效率以及團隊效率。
3、治理原理與運作原則的描述至少包括了該部門的風險容忍度、授權方法以及業務單元或各地預期的管理自治水平。
4、核心管理活動包括人力資源戰略發展、業務規劃、薪酬計劃的監督、HR資源分配及HR人員發展/領導層接班計劃。通過這些核心管理活動，委員會確定人力資源治理的方向與優先次序，確保有效人力資源治理的實行，并強化內部控制。
5、績效監控指的是用于評估并顯示部門工作的運作效能、程序合規以及對業務目標的成功實現所做的貢獻的基本框架及標準。
現在，我們將對這幾大要素進行更加詳細的分析研究，描述它們是如何協作，形成人力資源治理結構與流程的。
創建人力資源治理結構
有效的人力資源委員會結構應兼具規范與靈活的特點——足夠規范才能優化信息收集與決策形成，而足夠靈活才能給委員會成員足夠的空間來完成領導及管理該職能的實際工作。
在許多企業中，人類資源職能決策是由首席人力資源執行官一人完成的，創建明確的人力資源治理結構有助于改善決策形成方法，依靠企業內資深專家豐富的觀點與才能，進行思考、決策與反應。一個高水平的委員會會在做每一個決策時將優先次序反饋給企業，并權衡其戰略與運作需求。
委員會的作用是將人力資源與企業業務正式聯系在一起。但與許多公司董事會不同的是，人力資源委員會的工作往往不僅僅局限于監督與批準，作為人力資源業務伙伴，委員會成員積極參與到部門的核心管理活動中，并對企業的運營成果負責。
優化委員會的效能
人力資源最顯而易見的組織風險是建立一個不能有效進行人力資源治理的正規委員會結構。有效的人力資源治理要求委員會成員通力合作，并致力于集團目標的實現。而在現實企業中，邀請哪些人加入委員會往往不是因為他們的團隊協作能力或他們對人力資源治理問題的興趣，而是看中了他們在企業中所處的職位。因此，正如有效的委員會要清楚地說明其結構與職責，有效的委員會同時也必須有意識地評估、管理并改善團隊行為。
除了團隊的動態之外，還有其它一些能動體系直接影響了人力資源治理委員會的辦事能力：
首席HR執行官的領導能力：能明確表達目標和優先次序;能聘用組織起高效的委員會;能管理決策的形成。
技術：支持職能部門工作的各個方面，包括服務提供、知識轉移、雇員溝通、信息收集、程序合規以及績效監控。
利益相關者的參與：能加速了解委員會的各項活動，并應對所有反對變革的力量。有效的委員會會明白地確定利益相關者，判定他們對變革可能做出的反應，并制定相應的策略以鼓勵積極的態度與行為。