隨著企業管理的逐步完善、管理者觀念的逐步更新以及管理者素質的逐步提高，人力資源作為一種特殊資源越來越受到重視，人力資源管理相應地得到重視，其地位也逐漸從從屬的服務性工作轉到人才的戰略管理。
作為人力資源管理核心的管理也吸引著越來越多的眼球，人力資源管理的重心開始向員工的績效管理轉移，因為無論員工知識多么豐富、技能多么高超、工作態度多么端正，沒有績效，績效水平低下都是沒有說服力的，企業也不能因此獲得更多的經濟效益，產生更多的利潤。
企業管理者越來越認識到績效管理的重要性，越來越想方設法提高員工的績效，進而提高自己的管理績效和企業的戰略績效。這就是績效管理作用日顯重要的原因所在。
盡管管理者們越來越重視績效管理，不斷圍繞績效管理制定工作計劃，管理下屬，事實卻事與愿違，實施績效管理反而給管理者們帶來了更多的煩惱，工作任務加重，管理越來越找不到方向，似乎還不如以前的管理方法省心省力，每到年終都忙得一團糟，績效的結果還是平均主義，你好我好大家好，與其這樣，還不如不推行績效管理算了，忙得大家怨聲載道，有什么好？許多的管理者發出了這樣的慨嘆！
績效管理真的是越管越亂嗎？真的是實施不如不實施嗎？
這其實是一個誤區，因為很多的績效管理根本就不是績效管理，而是以前績效考核或者是工作考核的一個簡單變形，只是形式上的改變或者僅僅是名稱上的改變，根本沒有觸及到管理的深層次，依然單向考核，依然暗箱操作，當然增加了工作量，當然收不到好的效果。
所以我們在實施績效管理之前必須搞清楚幾個關鍵性的問題，如果只是一知半解，或者不求甚解，只能給我們的管理者造成更多的麻煩，不求甚解的人力資源管理是不負責任的，也是不適合時代要求的，我們的人力資源部不能僅僅滿足于牌子從人事部換成了人力資源部，我們的企業管理曾層不能僅僅滿足于會上鼓吹一些新觀念，觀念是用來指導行動的不是用來炫耀身份的。
因此，我們在實施績效管理之前，必須加強學習，加大宣傳，加強，使我們所有與績效管理有關的人都懂績效管理，都談績效管理，都知道如何提高自己的績效，將管理的責任交給員工自己，這樣我們才能真正用好績效管理這個對我們益處多多的管理工具。
那么，實施績效管理應該注意那幾個方面呢？
1.首先應該知道實施績效管理的基礎是什么？萬丈高樓平地起，沒有根基高樓華而不實，沒有根基的績效管理同樣華而不實。
所謂基礎，應該績效管理的立腳點，績效管理憑借什么來管理，是不是還是管理者說了算，胡蘿卜加大棒？不是，一個科學的管理方法和管理工具必須科學的依據，必須有真實可靠的數據支持，那么績效管理的數據從哪里得來？
從職務分析獲得。所謂職務分析即是對公司每個崗位進行科學認真的調查分析，獲得科學可靠盡可能量化的數據，在此基礎上形成職務說明書。最終的職務說明書就是績效管理的立腳點和根基，離開了職務說明書，一些的績效管理都只能是空談，乏味沒有說服力。