銷售人員由于其自身價值的不可替代性，因此就擁有不同于普通員工的心理特征及行為模式，而充分了解其獨特的心理特征及行為模式，是HR吸引、留住銷售人員的重要前提。
銷售人員流失的最直接最根本的原因還在于個人。個人的原因主要包括以下幾個方面：一則是以銷售工作為跳板，一有機會便辭職;二則是不適應公司的企業文化，不認同公司的價值觀;三則是轉到更具有發展潛力的行業去做銷售;四則是討厭那種靠不正當關系、商業賄賂來銷售產品;無則是重新進行職業設計和職業定位或心理承受能力差等。
其實要防范銷售人員流失，HR要做好以下幾點。
第一，培育員工對企業的認同
企業要用優秀的企業文化提高他們對企業的“信心指數”;用良好的企業形象和團隊精神增強企業對他們的親和力，用共同的價值觀消除他們對企業的背離念頭。公司理念應當最大限度的反映員工的思想和利益，應當有順暢的溝通渠道了解員工特別是銷售人員的情緒、心態和對公司工作的看法，同時銷售人員也可借此進一步了解公司的發展動向、企業的戰略思想、發展前景及運營狀況等重要信息，他們了解得越多，認同感就越強，離心力就越小，這也是防范銷售人員流失風險發生的重要途徑。
第二，制定銷售人員的職業生涯規劃
對企業銷售人員要有完整的職業生涯規劃，使其個人利益與企業利益、個人發展期望與企業成長結合在一起。完整的職業生涯規劃是企業提高人才整體素質的有效措施，也是留住優秀人才的有效手段。它既可以幫助企業對自身未來進行規劃，提出科學設想和目標，讓員工和企業一起發展，又可以幫助員工根據企業發展變化的需要進行自我學習與調整，實現自我設計，自我發展。
這樣對他們既是一種精神激勵，有利于產生工作滿足感，又能讓他們明確自己的努力方向，使自身的發展目標與企業的預期目標相一致，企業因此可以穩定軍心，降低銷售人員的跳槽率。
第三，建立有競爭力的薪酬體系和分配制度
需要注意的是，銷售人員需要的報酬，應包括物質報酬和精神報酬兩部分。首先，在物質報酬方面，企業應將銷售人員的新酬與其崗位職責和工作績效緊密掛鉤，并與其他員工的新酬合理拉開距離，實行差別化的薪酬制度，克服平均主義，使收入分配向優秀銷售人員傾斜。其次，公司還應注意，除了有諸如薪水、獎金、津貼、福利和股票期權等物質報酬的需求外，還有工作的勝任感、成就感、責任感和受重視等精神報酬。
公司必須認清精神報酬的重要意義，創造一切機會和條件保證銷售人才能夠施展他們的才華，如讓他們參與決策，承擔更重要的任務，給他們更大的工作自由和權限，用優厚的精神待遇防范銷售人員的流失。
第四，加強銷售人員人力資源的開發與培訓
銷售人員對自己是否擁有學習培訓的機會十分在意。企業應該將人力資本的投資作為企業投資的一個重要組成部分，特別是對銷售人員的培訓方面，企業要不惜代價。具體而言，企業要建立起針對銷售人員的教育培訓體系，實現教育培訓的制度化，塑造學習型企業。
通過培訓，企業不僅可以為自身的銷售人員的形成提供永不枯竭的后續源泉，從整體上提高企業的人力資源素質，還可以培養企業員工的忠誠度，穩定銷售人員隊伍，從而實現企業和人才的雙贏。
此外，一旦發生嚴重的銷售人員流失現象后，應迅速采取措施進行補救，如重新修訂人力資源管理制度，通過內招或外聘的方式迅速補進需要人員，同時做好穩定軍心的工作，維護企業形象，保持員工對企業的信心，變“壞事”為“好事”，從而提升企業的凝聚力和向心力，提高企業的競爭力。這樣，也就達到了既留住你的人，更留住你的心的目的。