引導語：企業的高管或者HR，這里有企業HR培養頂尖人才的三個重新方向的文章，可以來這里借鑒與參考。
HR實戰·企業HR培養頂尖人才的三個重新方向
歐洲工商管理學院(INSEAD)教授弗利茲(Manfred Kets de Vries)研究頂尖人才已有四十年，觀察過上千名成功領導人。經過多年的研究，他歸納出成功人士所擁有的共同特質。
他發現，這些特質不必然與生俱來，而是可以后天培養。他在該校智庫網(INSEAD Knowledge)指出，這些頂尖人才的特質就是，雖然同時具備了許多矛盾的行為模式，但正因為能讓兩個極端共存，這矛盾的本質反而成了他們成功的關鍵。
他們往往樂觀但不脫離現實，自由但又自制，既叛逆又保守，有玩興但又有責任心。他們能動能靜，是行動派，也是思考派。當他們思考時，能宏觀也能微觀，同時具有收斂思考與擴散思考的能力。此外，他們能做短期計劃，也能掌控長期規劃。這些特質雖然很不相同，他們卻在其中自在優游。
弗利茲指出，公司希望發展這種高潛力人才，可以從以下三個方向著手：
1.創造自覺。協助人才探索自己的內在，了解自己的品格、情感、動力與欲求，審視自己的長處與短處，對自己有更確實的認識。自覺讓我們理解自己的能力，指引出成長的方向。因此，要發展一個人的潛能，必須從創造自覺開始。
有時候，公司可以透過意見調查，針對儲備人才的同事、主管、部屬，以及家人朋友，搜集回饋，幫助他們了解別人眼中的自己是什么面貌。
2.行動學習。行動學習(action learning)指的是，讓團隊一同反思，如何解決某個問題，然后從中學習。參加行動學習的成員應該具有不同的背景和特質，才能提供不同的看法。而他們所討論的必須是工作上真實的問題。
透過團隊成員共同分析問題，思索解決方案，并提出行動計劃，團隊得以從工作中學習。在這個流程中，成員彼此傾聽，一同反思，互相交流與回饋，對于問題分析與解決，會有更深刻的認識。
3.角色典范。找出一個好的領導人，作為角色典范(role modeling)，可以協助人才更有效、快速的成長。當然，理想上，這個人物應該是正面的典范，但有時，表現不好的領導人也可能會成為負面教材，讓這些人才作為警惕，未來擔任高階主管時，提醒自己避免犯下同樣的錯誤。
弗利茲指出，在馬來西亞當領導人，跟在荷蘭當領導人，是大不相同的;管理一間煉鐵廠，和一家專業顧問公司也是兩回事。
因此，相較于傳統的課程方案，這種發展頂尖人才的方式，更著重建立人才自覺，與強化解決問題的能力。
作為一名HR，招聘面試工作那是家常便飯的事�？吹亩�，聽的多，想的多，問的多。有這“四多”自然就有很多的經驗與心得。一般，我在開始面試時，我會向求職者先做簡短的自我介紹，然后說明今日面試的流程。接下來，我會把面試過程分為三個部分：
[知識拓展]
HR培訓求職者該如何準備好一場面試
一、先請求職者做個簡短自我介紹(五分鐘至十分鐘左右);
二、依據求職者的自我介紹內容，并根據其提供的簡歷，針對相關關鍵問題進行提問，從中了解此位求職者是否具備符合此職位所需的能力;
三、最后，求職者可以向我提問，涉及到的是崗位工作內容，薪資福利待遇或者企業相關的話題都可以。只要是求職者想了解的部分。
當然，每個公司或者不同的HR、面試官有不同的過程，但是對于求職者來講，在面試之前進行充分的準備顯示是十分必要的。我在這里進行了總結：
面試之前，求職者最好準備以下四個問題：
1、你為什么要應聘這份工作?
2、對于這個行業和公司，你了解多少?
3、根據你的經驗和能力，你是否可以勝任這份工作?
4、你與其他人相比有什么競爭優勢?
另外，需要特別說明的是，無論你是什么身份，不管你以前是什么職務，要謹記“人必自重而后人重之”，從面談邀約、面試當天赴約及面試完畢，“禮多人不怪，伸手不打笑臉人”，該有的禮儀都不可缺少。在我面試的經驗中，沒有不好的求職者，也沒有不好的公司，只有合不合適的問題。