引導語：與大家分享HR實戰專家吳曉冬演講實錄，HR趕緊來學習吧。
HR實戰專家吳曉冬演講實錄
吳曉冬：人力資源在企業中的價值
本次論壇緊扣當前人力開發八大熱點，供與會企業家、人力資源專家、管理顧問討論和分享。下面是用友軟件股份有限公司副總裁吳曉冬的演講實錄。
主持人(楊欣)：大家早上好，今天上午是我們比較傳統的話題，如何留住關鍵性的人才。這個話題對于我們來講，是我們經常思考的話題，我們常說20%的人創造80%的價值。但是我們往往對這20%的人才如何用好，和留住他們?有很多的困難。那么今天上午我們特別請到了用友集團的副總裁吳曉冬先生。他們的主要財產就是他們的核心員工，那么我們今天上午九請吳曉冬先生介紹一下他們的情況。那么讓我們以熱烈的掌聲環境吳曉冬先生為我們演講。
吳曉冬：尊敬的各位朋友大家好!非常高興中外管理能有這么一個論壇把大家聚集起來，能有這么一個機會跟大家交流，非常的高興!而且我覺得我對大家很敬佩，在今天北京是一個好天氣，尤其是周末，大家起來這么早，8：30一起聚集在這里學習，人力資源的團隊非常讓我敬佩。今天我給大家交流的這個主題，是我們如何留住人才?因為我個不是用友的人力資源的總管，從我工作當中，我們總結出來的一些知識，尤其是跟人力資源管理的一些支持�？赡芨渌募钨e講的不一樣，他們更多講人力資源具體的管理，包括績效怎么管?我們的人員招聘怎么管?我想我的主題，想從人力資源之外，來看看人力資源是怎么樣的?在企業當中是怎樣的?
另外一個就是結合今天的主題，這個總裁怎么看人力資源管理?從他的角度希望人力資源管理怎么樣?本來給我半小時的時候，今天有45分鐘的時間。我昨天晚上加了一些東西，演講變成了跟大家的交流。所以回到我們的主題上看，就是從企業的角度，如何來看人力資源在企業當中的價值?
我主要跟大家溝通一下幾個方面：
一個是從HR外看HR。
第二個是人力資源管理現階段的需求。
第三個從企業的角度看人力資源工作的模式。
同時帶來e—HR1/2/3的價值模型。
人力資源“集團管控”的解決方案。
最后一點就是用一兩分鐘介紹用友的概況。
首先是怎么從HR外看HR，就是我們每個人都在做什么?我們每個人是唱歌、跳舞、學習書法、包括學習專業的知識，這是人每個方面都有這樣一個單獨方面的學習的能力。就像這兩天的培訓，可能在人力資源各個盲從，我們都學了一些知識，但是我們再來看，從外部，另外一個人、或者其他的人怎么來看呢?是要看一個整體的。不是你這個唱歌唱得怎么樣?還是跳舞怎么樣?是一個整體。其實大家很想了解一件事，就是這樣一個別人怎么樣來看待自己?
那么我們今天其實想講這么一個話題，看看企業當中，我們的老總、我們的員工怎么來看人力資源管理的工作?我個人有一點，一個企業、或者一個大型企業，我們的每一片葉子就是一個員工，我們的樹干、分支，就像我們的企業的組織、或者是人事單元。這樣一個整體的結合，形成了我們一個大型的企業。我們人力資源的工作再來做什么?我認為其實一個企業當中每一件事，由每一件事跟每一個人來組成，每一件事由每一個人來做，在這樣一個情況當中，人力資源是維系我們所有人的關系。同時大家會看到，我們兩方面的工作：一方面人力資源減負著我們各個系統的生長，就是營養的傳輸。同時也是把葉子養分給我們整棵大樹，同時也讓大樹養活每一片葉子。
另外，在一個企業當中，總裁最關注哪些人員?是不是人力資源部是第一的。我一直看到人力資源部離總裁最近。總裁有一有什么事，就到財務部門去溝通，要求他們。為什么?因為他們能直接創造價值和效果。為什么人力資源部不能直接創造效益呢?所以我覺得應該怎么樣去理解人力資源部在企業當中的價值。
我們從企業的角度來看HR，我列了一些典型的東西，當然不完整的。當一個企業面對轉型的時候，我從一個原來的建筑行業，我要進入金融行業的時候，我怎么辦?這樣一個企業決策層他會怎么想?需要的是人才。對吧?哪一個點沒有人就能把事情做好呢?當一個企業面對發展的時候，整個行業快速發展的時候，這時候你如何在市場上爭奪人才，這也是老總要看的事情。另外面對企業重組的時候，你怎么把人員集中?還有企業面對這種經濟困難、或者是企業自身也可能是大環境的經歷困難的時候，你如何能夠迅速
的保證你的企業還擁有這樣的人員的能力?同時，地在快速發展的時候，你企業的人才能力一下能夠爆發出來，如何去做?
另外，我們大家都知道，面對我們現在激烈競爭，但是很多時候是惡性競爭，在惡性競爭當中，人力資源部起到什么樣的作用?所以從我的角度來看，“人”是一個企業中最重要的一種財產和資源。那這樣來講我個人認為其實我們無論銷售、還是生產?還是財務管理都離不開人。其實大家可以看到，人力資源管理是跟企業的生死存亡停留在一起的管理。當你沒有人的時候，你所有的業務做不起來，當你有了合適人的時候，不管市場什么樣的情況，你都在這個行業當中有一個快速的成長，所以關系到生死存亡。
但是我們大家要看到，為什么我們平常的工作沒有像我們說的這樣?真的跟企業的生死存亡在一起。老板重視的時候找我們，不重視的時候不找我們。我們看總裁在關注什么東西?或者我們的領導在關注什么?他們關不關注人工成本的趨勢和結構分析?另外關不關注薪酬總額，這種總額我們到今年了，今天是7月1號，上半年的薪酬總額是不是超標了?哪些單位超標?哪些單位的薪酬比例跟別人不一樣?包括薪酬結構的分析，人員變動更是大家關注的。我們今天上午談的主題，如何留住你的關鍵人才，人員變動你知道不知道都是一回事情。我們第一個階層，最主要的人員清楚，但是第二級的公司的人員清楚嗎?干部任命你清楚嗎?人員流動你清楚嗎?員工總數，我們幾百人，數一下人頭還可以，很多的大企業10幾萬人，幾十萬人，中國郵政72萬人，所以他能數清楚嗎?還有人員結構分析我不知道在企業當中能不能做到，你的老總關注不關注人員結構的分析，我們現在經常做的人員結構分析，分析年齡、分析性別，其實你們再看看，我們要建立核心能力的時候，你分析不分析你的合同呢?你所有的關鍵人員、或者是主干人員，他企業簽了合同期，這樣交叉分析，才能真正的看出來，你的能力保持多久?你在這個領域當中、或者這個行業當中有什么樣的能力跟價值?所以，這一系列我不再往下列舉，大家可以看到總裁是不是關注這樣的事情?這樣的事情是不是一個集團從企業角度來看人力資源管理的價值?我們可以看到，人力資源的管理，比我們的銷售、人力、財務更低。
第二個方面，我們介紹一下人力資源的現階段的一些需求。大家都知道，人力資源管理是進到我們中國，包括運作起來也就是10幾年的時間，所以我覺得這個時間為什么耗時就是這樣的情況。大家都是新進來的人，所以，進到這個領域來，我們需要掌握這個領域的支持。同時因為大家的好學，帶來了中國的人力資源的管理，這10多年來有一個飛速的發展。我來看就是這么一個情況。我從一個圖形來給大家講講我理解。我們看到橫軸是一個時間軸，縱軸是一個數量，我認為前十年左右的時間，人力資源管理在中國是最為興盛的，為什么?一個是因為概念剛剛引進來。大家非常愛學習。這十年來走過了什么過程?我用了這么一個曲線圖形，也是從低到高，企業的數量、選人力資源這種管理的公司的話，會越來越多。大家在
這個十年當中，其實在座的各位也一樣，你們學了很多的人力資源管理的理論、知識，都裝在你們的腦子里，你們這些年面對什么樣的情況?自己腦子里的知識變成能力、變成你們企業的價值。
那這時候我們再來看，信息化這樣一個工作滯后管理咨詢。目前我看這個紅點，企業信息化工作在這個紅點上，遠遠落后于管理咨詢�，F在管理咨詢在成長的階段，我們看看具體怎么分類的?初期的話大家都是用的單位很少，都是那些管理思想先進的，包括管理咨詢也是這樣，管理思想先進的，認為自己的這種防范風險意識強的，企業管理難度大、跨度大的企業先要上，需要我們的人力資源提到這個日程上，管理信息化也好，都是這樣的。人力資源的信息和屬于這么一個階段。但是管理咨詢處于成長階段，其實大大的企業在跟管理咨詢公司一起來探討，但是這個階段當中，總量非常大。管理咨詢的市場總量非常大，前期企業做了管理咨詢以后，看到價值以后，很多的企業都進來都在做。那么真正到成熟階段，其實企業的總量也是相當之大的。我覺得管理咨詢還沒有到達成熟階段，是一個成長的階段、高速的階段。所以管理咨詢對大家有很大的價值。一會兒從另外角度來看，人力資源信息化與管理咨詢的階段。
所以大家看到在現階段里面，大家的管理思想結合到你們的具體當中來，這時候感覺手里的工具不足了，我感覺這兩三年開始，從大型的企業當中，他們開始陸陸續續關注到，通過信息、通過一種工具來幫助提升他原來的這種管理，并且把他的管理思想裝在工具當中。所以這樣一個階段，目前就是信息化的一個階段。包括后十年，我覺得我們對信息化會看到這個市場，保證加到這個市場集群的企業當中，會人數更多，這是一個背景。
另外，我們剛才看到，我們在這個企業當中，我們從企業角度來看人力資源的價值。那么我們再來看看，大家是怎么從企業角度看人力資源的工作模式的?
我們首先先看一個三角形的工作模式，人力資源的工作模式。我們大家想想，各自的企業是不是有這樣一個過程?我不知道現在是不是?你們想想是不是有這么一個過程。我分三個層面：
第一個就是基礎管理;
第二個就是職能管理;
第三層人力資源對企業老總、或者是整體戰略決策的支撐工作。分成三個層面的工作。大家看到為什么是三角形，大家肯定經歷過，就是7：2：1的模式。基礎工作占到70%，甚至有的企業更高，天天做這樣
工作。我們再來看，從企業的角度希望我們變成一個菱形式的工作模式，讓我們基礎管理工作，能需要有工具來幫助你們做，這個工具做完了之后，大家都知道更準確，而且大大的減少勞動的成本。但是很多人可能清楚，信息化之后，絕對不讓大家可以休閑，為什么呢?是因為我們可以騰出大量的時間來做我們更想做的事情。這時候可以看到，我們中間菱形部分最粗的部分，需要60%的時間來做我們的職能管理。另外我們決策層其實也會慢慢感受到、關注到人力對他們的支撐。這個之間會有變動，變成了菱形。大家想想企業還需要一個什么樣的人力資源的發展變化呢?就是扇形模式，扇形模式也是一種工作模式，而且我們兩年在企業集群當中，包括我們的產品設計、溝通的企業，大家一致認為這樣的發展模型，從企業角度來看人力資源管理，大家看到管理工作沒有變，還是工具來做，管理職能，隨著我們整個的工作模式、或者叫業務流程的規范，管理制度的規范，大家看到我們所用的時間不是在管理上下降，而是所用的時間會下降，因為所有的東西規范出來，很多東西通過分析可以得出來。其實我們可以看到，我們會留出更多的時間為決策層工作。這也是前面兩個話題講到，這是讓決策層更重視你關鍵的地方，你對他支持什么樣?你能夠與企業的生死存亡在一起，你對老板有什么樣的支撐?對企業有什么樣的貢獻?所以我們看到決策層需要我們支持更多，我們也可以支持更多。
后面講用什么方式來支撐?從三角形到菱形到扇形的工作模式。
其實大家可以看到，我們對應三個人群也是可以理解的?基礎管理工作，主要是我們人力資源專門在做的事情。管理職能工作，是人力資源的總監、經理們，他們更為關注的價值層。第三個層面決策層，是我們的總裁、領導層更關注的一個價值層。那我們看這三點，再來看這三類人，對人力資源在企業中的價值主張是怎樣的?我們這邊不仔細看了，我列了一下我們人力資源專員做的事情，人力資源的管理者做的事情、還有我們總經理、總裁他們關注什么?我們都來具體的說。
我們再來看看這三類人，在企業當中，我們的員工也在關注人才，但是我們從人力資源的管理角度，我們先分這三類來看，他們是怎么關注人力資源在企業中的價值?同時這三類人講話，他的價值語言、價值主張是不是一樣?我們看看人力資源的專員在更關注什么?他更關注的是工作效率?工作強度。每天統計的信息、做的報表、發的工資是不是準確?我的招聘是不是很簡化?我每個月原來用10天做報表，現在能不能有一個辦法，讓我用一天來做報表，減輕我的勞動成本。
第二個HR的管理者們更關注的是人力資源的業務，能不能在整個企業當中上下左右、所有的業務當中，瀏覽業務的運行，人力資源與其他的直線部門之間的業務，能不能暢通?能不能有作用?這樣更關注的是業務的暢通與協助。更關注關鍵的治理，關鍵的制定怎么去確?防范企業的風險，這時候讓我們企業的法
律風險，可能又上了一個臺階。那么這時候如何規避法律風險，更看到的是人力資源戰略如何支撐企業的變革和發展?這是人力資源管理層更為關注的東西。
我們再來看看決策層，決策層關注對他關鍵決策的支撐，我企業的轉型，企業有沒有能力支撐我的轉型。誰都知道市場有的是，所有的市場都有，但是適合不適合你企業往這個領域轉型?你能不能在新的市場領域當中，拿到你應得的效益，不一定了。關鍵是你的人才儲備，你有沒有這樣的人?公司有沒有這樣的能力。有了能力你才能在市場上站住腳，獲得高額的利潤，否則的話你就會賠錢。所以他們關注的是企業的生存。企業的發展戰略和人力資源的匹配，企業文化還有凝聚力到底是什么?
所以大家看到，這三類人都在一個企業當中，但是他們之間語言是不一樣的。有時候你們經�？吹�，我跟他們交流的時候講的都是中文、或者是英文，但是沒有辦法交流，為什么?因為我們價值理念不一樣、我們關注的點不一樣。我們看到別人關注什么?我們提供什么的時候?我們的語言才能一致。所以大家經常看到，我怎么跟決策層說話的時候，老總不滿意的工作，我也不滿意下面員工的工作，為什么?因為我們的價值語言不一樣。我們統一了價值語言，我們的溝通才會暢通。
好，我們進入到第四個講的話題。講一個e—HR1/2/3價值模型。信息管理工具的思想，因為任何東西是有思想和結構的。對大家來說可能是一個新知識，我們有最關注的領域，是集團管控的領域，我們這邊主要是圍繞集團管控的解決方案來講價值模型的。
這里套用了一句話：“沒有信息是萬萬不能的!有了信息就是萬能的!”不是萬萬不能、或者不一定能的，是一定能的。我們看看怎么能?
這個模型也很簡單，大家可以看到，有這樣一個立體的圖形，我分解開來給大家講一下，大家首先看橫軸，橫軸我們寫出來叫人力資源管理，我們簡稱叫HR，大家看這個縱軸，就是IT，信息化。關鍵是這個軸，e—HR，這個軸是信息價值，就是利用信息的深度。不是有了信息就叫信息化，把我們離散的信息裝到電腦當中，頂多是電子化。現在很多的軟件工具，給大家提供都是電子化的東西。拿一個生活當中的例子說一下，我們很多人都在炒股，你說每天大家會聽到各種各樣的信息，什么樣的信息對你有價值?關鍵是告訴你什么時候買?什么時候賣，這才是信息價值，賠了錢也不是。所以大家看這個信息是需要利用的，你聽到這么多的信息都在你的腦子里，如何利用信息得到價值，這才是信息化。
大家看我在信息化的過程里，這邊我特意講，這個模型講的是層次，是在一個階段當中，可以實現的
三個層次。
第一個價值層次我們叫工作效率，你首先達到這么一個價值。我們對于人來講，人力資源的專員，他們更關注、他的價值語言，他說更關注效率、勞動強度。
第二個叫業務協同，就是e—HR2。
第三個叫戰略決策，就是e—HR3。
在e—HR1我們可以看到，離散信息的集中，信息及時動態真實。大家看到這時候信息已經通過你的利用，變成動態真實，及時的信息了�；A的業務查詢分析可以做了，報表匯總與分析，我們提出“集中就是效率”。我們看看這個價值模型，我們看看來怎么理解一下每個階段，e—HR1到底有什么樣的價值?我們講幾個故事讓大家聽聽。
我寫的是中國電信，中國電信在e—HR1這個階段，大家知道中國電信人數很多，大家猜猜全國有多少人?他有50萬人。而且是分總部、地域公司、各分公司。省里面發一個人員調動、干部任命，總部只知道我的省級領導到底是誰?人數有多少不知道，人數的具體變動情況也不知道的。因為有些干部，需要不斷的修改記錄，到底存檔在哪里?這時候你們實際工作當中，我只是舉電信，但是實際工作當中你們都清楚?會不會一個大企業之后就會形成這樣的東西?這是一個簡案例，最起碼我能不能了解到我有多少人?有多少人的情況?
再看我們四川煙草公司面對的一個情況是怎樣的?勞動合同到期，每月到底有多少人合同到期?新勞動法規定，如果到期了一個月還不去跟員工簽合同，要給員工雙倍的工資。我們要查到每月到期的合同人員，平常怎么做?會不會系統自動跳出來，這是很關鍵的事情。但是可以看到，我們有這樣的服務，自動給你跳出來，下個月勞動合同到期的總數，都會給你提醒。你覺得人力資源專員會降低多少的勞動成本，提高效率。
另外我們看到廣東核電集團，它的三級公司很多，我問過中國聯通，中國聯通我問他們，他做報表太多了，中國聯通16萬人的企業，他分了三級做表，一個月光做人事報表，需要半個月的時間，才能做完。大家首先看到，我們說他們的表做得很厲害了，就是那些表做的非常的復雜。而且統計匯總這些工作非常的強，但是需要15天的時間。每個單位要用三、四天的時間，他要15天的時間，我們看到時間的滯后。還
有一個就是準確性，有時候沒有準確的數字，這時候你們看到，時間差、準確性、包括工作強度，我們有報表的專員，有專門做報表專員，需要怎么等?還是等到最后一張報表進來，才可以做我們下個月的工作。這個時候其實用友的設計思想就是，通過你的業務收集在收據庫當中，你招聘一個人，所有人員的改動，所有的情況在數據庫當中，從你的日常工作當中都記錄下來了�？偛肯胱霰�，那么幾分鐘可以做到，省了很多的人的勞動強度，提高了勞動效率。我們先不說這些公司只為了這些，但是這些公司在這個階段里面，都能達到這樣的價值。
長江三峽也是這樣的，長江三峽有他們的共性，但是他們有一個特殊的情況。在單位當中的借調派遣的時候，一個人屬于A單位的人，在B單位工作，錢可能是C單位發，或者福利是D單位給。在這個時候你們有什么辦法把薪酬統計出來?你在做薪酬分析的時候怎么去做?用友這樣的系統會給你提供多單位情況下，處理一個人的薪酬業務。你們不僅簡化了勞動強度、提高了準確性，而且效率非常的高。
我們再看e—HR1價值，其實帶來了很多的好處。
“數對人頭，發對工資”;
人事信息隨業務收集、有效率，動態及時真實;
薪酬準確、易發放、易統計;
報表收集及時，完整、準確;數據統計分析方便;
各種提醒、便捷無風險。這個階段大家看到，信息集中之后會給大家帶來很大的效率提升。
我們再來看看e—HR2，在這個階段當中，更多是人力資源的主管更為關注的事情。我們看看直線業務的協調、上下左右單位的協同。那么更多是在協同當中如何分析?處理利用這些信息?最后我們還落實一點，管理通過信息工具，會做到管理收放自如。
我們講隆鑫摩托是亞洲第二大摩托集團，主要是做出口的業務。這個業務發展很快，就是摩托的市場發展得很快。隆鑫的總裁跟我講，我們每要增加2000人，在整個公司當中。但是我們不知道這2000人到哪里去了?但是我們算人均產出的時候，這個還是在增加。他擔心什么?他現在看到是這個市場快速的發展，
營結構是好的，但是這個市場有風吹草動的時候，他會面對這些人不知道哪里去了?他不知道養了這些人員沒有?有沒有錯殺。他說他想做一個分析，其實所有的數據，因為e—HR1階段，所有的信息在這個階段，我們系統幫助你如何去做這樣的分析，我們看看他的變動。
第一張圖，是他的人員變動的情況，我們看到有些部門的增，有些部門減，像上海公司總數多，但是變動比例很大，15%的變動率會提出來。這張圖不是直接的，是由你的信息在e—HR上，你的報表上，我們通過報表把你的信息拉出來。同時，我們再看這張圖形，我們把這個過程是決策層、管理層最容易看、最容易理解的東西。所以這些圖表都是這樣的，都是通過表出來的圖形，都是真實的數據、或者是讓我們看到的數據的變化。這個是人員的變動情況。
右邊這個大家看到，人員的結構變動，像隆鑫大家看到，他底下技術人員、管理人員、生產人員、銷售人員、職能人員，大家看到這兩個高處，這兩個高處是人員變動最大的地方，是技術人員跟生產人員。管理人員變動居中，管理人員、職能人員相對變動比較小。對于這樣的企業，技術人員對他是核心力量，所以他很希望增加的人員比重當中，能不能把技術人員的比重擴大，讓他持續保持技術優勢。第二看到生產人員增加，他說不用擔心，我的銷量上不去的時候，這些人員不會給企業造成很大的負擔。所以這兩點增長對他很好，其他人員增長可以控制他們的水平。這個時候可以看到，決策層看到了希望。尤其是對人力資源的管理者，他的人力資源的策略是符合企業的策略，這個時候可以延續前面的業務策略。隆鑫還有很多，隆鑫的招聘也是這樣的，我們可以分析，最終分析出來，他在哪個城市?哪個地區招來的人?人的技術能力很好，而且在公司里面服務期間長的，因為技術工人的變動很大，能不能在這個企業當中，這個工作時間長、而且技術好。我們測算出來，穩定性好，他們招人就會招這樣的人。
另外再講另外一個例子，這是內蒙古蒙西集團，講我們的業務協同，這里面有一個小例子，原來蒙西集團，他們出現工資錯發的情況有的，原來有人投訴到他們老板那里，有的人離開公司半年了，還在發工資。工資可能沒有發的，但是有沒有福利還在交的。為什么?因為我們辦公的時候，可能有一張通知給你了，郵件給你了，或者一忙忘記了，但是這個人不是成心的，可能就是忘記了，但是這樣不好。系統告訴你所有的工作是協同工作。好比人力資源人事口，我們把這個人招聘進來，包括離職之后，他有一個單子自動轉到薪酬方面，跟這個事情有關的人員，系統會幫你自動過去。推到別人面前系統還要顯示，那么在這樣的情況下，怎么會多發工資呢?或者福利不對，少發更不可能了。所有的系統，跟你業務的部門都是相關的。績效考核，都變成這么一種情況，另外這里面看到人力資源的集合，包括你信息的核對、包括檢查工作不用到當地檢查，在網上都可以看到你最真實的信息數據，這就是人力資源的集合。
另外再講一下用友本身也是好的用戶。跟我們的授權有關，聯通其實也是這樣的，有一個大網，進去之后才可以再分。員工登錄了以后，在這個驗證服務器這邊，你是用友、或者是聯通的人，你才可以進去。然后我們的客戶管理關系，ERP、我作為副總裁，很多對企業的文件我都能夠看到，所有的文件我的身份看到，但是我的員工進去，權利不符合你看這個文件的身份，所以就看不到，人力資源管理也是這樣。我們進入系統以后才有授權，讓你看什么樣的東西，做什么樣的工作?這個分得很清楚的。
大家看到我們在用友里面的工作，人力資源每月也給大家發很多的補貼，用友來講，我們的餐補，統計起來很難，不是所有的人每天在公司里面，一般有出差，那么就有補貼。每天給你發什么樣的補助，一個企業一張表就出來了，這張表出來以后，進入到我們的卡系統，我們每個人有個以后胸卡，不用去財務部、也不用去人力資源部，拿著卡在卡上刷，該給你的錢進入卡里面了，拿著你的再去消費、吃午餐、買東西，再去消費。這樣的話減低了強度，把所有的工作、業務又都協同起來，這是我們講的業務協同的情況。
另外我們看聯通也是這樣的，在聯通當中，他們其實用的不僅是這些，他們講管理收放自如，我們定義了很多的權限，可以針對人、可以針對信息項，一個人力資源我們有100個到300個信息項，這時候是不是所有的信息項都是公開的?不是的。用友設計了很多的權限，有些東西是公開的，有的東西你進來以后也看不到，像薪酬、像你的后備干部，還有領導給你的評價，你是看不到多。這時候用權限管理來做他的管理的一個授權，流程通過他們管理，從總部下發了一個流程，全國統一，管理規范。這樣的走起來，走起來以后，有些地區、有些省份管理的非常好，他覺得要把人事權放下來，就把所有的開關打開，有的省認為也認為地市表現的好，也可以打開。但是招聘不合格的時候就把所有的開關關上，但是所有的招聘人員的時候，必須要有一個流程，總部看這個人，合適不合適，讓你們的風險，所有的管理能夠收放自如，這是聯通做的。
我們再總結一下，e—HR2這個層次里面，看到數據集中之后隨時分析。我們講的隆鑫也是一個例子，還有很多的分析，一會兒還可以看到很多的圖形。
另外上下左右的協同工作，不僅是人力資源跟其他的業務機構，包括上下級單位，推式的業務服務。還有以“人”為本，權限明晰，管理便捷。當你這個人離職的時候，人力資源部說了算了，人力資源部解除這個人勞動關系之后，這個時候所有的信息進不去，提高了公司的安全性，安全性很大，所以這邊權限管理，是以“人”為本的權限關系。業務協同之后，還有收放自如。
我們再來看e—HR3對決策層的支撐。這個抉擇層當中，我們直接來看，就是在抉擇層當中，你的總裁就需要百分數，他不需要絕對數，他更關注很多百分數。關鍵人員的到崗位，你留住他了，最起碼的變動情況是怎樣的?你知道不知道?人員的變動情況、薪酬是怎樣的?人員動態的趨勢分析。崗位的結構比例，在這里面除了圖形，我一會兒還會給大家分享兩個單位的故事。
我們看這是一個大公司人員用工總量的趨勢分析，大家看中間深藍色的線，這是正式用工，其余的還有臨時用工、派遣用工。大家看正式用工的總量在這個年度最高，大家看到一個什么樣的情況?在一個幾十萬人員的公司，他可以用更多的少冒風險的臨時用工、或者派遣用工，大家看到他的業務策略導致了與人力資源的匹配。我們大家再看分析用工總量，結構趨勢分析，大家看到這些年度，我們的結構在變化，藍色是正式用工，比重在縮小，這也是老板覺得滿意的地方，就是應該這樣，正式用工要減少。同時其他的比重在增加，讓老板看一個圖形就知道它的趨勢，包括它的趨勢結構。
員工成本大家看到，總量在增加，趨勢也在增加，但是這種增加到底是對還是不對?這里面要看細節是怎樣的?看員工成本結構趨勢分析，結構有沒有大的變化?是怎樣的一個變化?合理不合理?所以大家通過已有的信息馬上可以看到這樣的分析結構。
人員變動率，這邊也是我們給大家看的，人員變動我們有一個出來的結果，這邊以5%劃線，不能超線。用不同的顏色提示你，哪些情況是要報警，哪些是嚴重的報警，就跟天氣預報似的。這些紅色的線為什么發生了15%的變化，你按一下鍵就可以告訴你。這個單位有這樣的變化，辭職的人員占了很大的比重，退休的人員有一個小的比重。我們看看辭退的人員是什么樣的人?系統會幫你查一下，看看離職的原因是什么?認為薪酬過低，缺乏個人發展。在這個過程當中，我們可以看到人員變動率剛才講了，我去天津的一個集團，大家知道是做飲食業的，也在高速發展的階段，希望辦一個店以后人員馬上到位，能帶來很好的經濟效益，所以他非常不希望人員有大的變動。一開始我覺得培訓服務員成本應該很低，人員流動沒有關系吧，他說不是的。原來從總部不知道人員的變動情況，所以其實培訓成本、招聘成本對業績的影響是非常大的。后來老總重視人員的流動要非常的重視。我們通過系統來看人員的變動情況，同時把這個人員變動率作為店長的考核，那么這個時候，這么一做以后，通過這么一個管理工具，馬上就讓人員流動下降了，因為店長關注多了。同時把什么樣的人才調到新店工作，這是在這個系統當中一目了然的。
另外我再講人員匹配，其實這時候跟管理咨詢也很大的合作，大家以前請的管理咨詢公司，我們跟管理咨詢公司的合作，我們做人力匹配，數據來源于基礎的信息，人員匹配意義我不在這里說了。另外大家
什么能力?但是評價需要系統來支撐、需要業務部門來進行考核的。大家看到出來的結果，跟這么多的業務部門有關系的，包括招聘、升級、調崗，所有的所有的都有關系。但是人員匹配講一個小例子很有意思。大家可能都知道華潤萬家剛剛收購了家世界，他們的定位北方，所有都是管理層，包括經理層都是有外資背景的人，IT總監在美國請的，還有的人是新加坡請的，都是高成本的人，這時候大家看到，我們講是不是他們的能力，應該絕對符合家世界的要求。所以家世界也是一樣，目標群體就是北方，請來了這么多的國際人員來做，導致了成本很大，內部員工整個的文化、整個的態度全都不一樣，所以萬家剛剛合并了之后，把所有的人員，不合適的人員全部都清理掉，其實這就是人員匹配的一些考核，對整個企業戰略是很重要的�？梢哉业街灰线m的人員就可以，不要最高的人。大家可以看到，這樣的情況幫助你做什么樣的決策?
再總結一下，e—HR3代表了數據的決定，不是一個拍腦袋的方式。其實的真實情況可以全面的掌握，信息的深度利用、信息的連貫，所有的信息可以翻，可以賺，包括最終的人是哪個?人的基礎信息、所有的人都可以查到。其實一些集團的管理，面對一個最難的問題，就是集權與分權的管理，怎么做到集權?一個企業要想管所有的人，把所有的管理權收上來，但是我們的系統幫助大家做什么?幫助大家把信息集中上來就可以了。但是管理權限是可以分開的。這樣完全規避了原來最大的矛盾，上下集權的矛盾，總部與分公司之間的矛盾。所以信息化是可以集中的，大家看到所有的信息都可以集中的，通過管理的模式，讓不同的企業管不同的事。信息是需要集中的。
e—HR3的價值層我們就講這些，因為時間的關系，我們就講這么多。其實集團管理模型也是一樣的，我們原來集團也分三類，多元的集團、主干的集團、單一的集團，都針對不同的模式和方向。我們研究完了以后，最關心是組織結構，是單一結構的?多單元結構的方式呢?所以這些方面多一點，我們都考慮到了，今天由于時間的原因，我就不介紹了。
另外，我簡單說一下，我認為e—HR不是神話，其實我覺得信息系統就是工具，跟他們的筆、電腦都是一樣，思想來自我們自己，什么樣的人寫什么東西，你的思想可以完全寫在工具當中的。現在的績效管理，我覺得這些東西都是有局限性的，關鍵在于一個工具的話，抽象各種各樣的思想之后，最后它形成一個模板，才能把所有的思想在裝到這個工具當中來用。所以用友的客戶跟用友的HR講的“七巧板”，既有標準規則，又可隨需變化。不是需要軟件給你一個管理思想，軟件帶來的是其他客戶的經驗，交給大家，把其他人的經驗交給你們，但是管理思想一定是你們的。