檢驗一個管理者是否成功的標準很簡單：他們的團隊很出色，但團隊領導卻不突出。以下是小編為大家推薦的HR網招常犯的6個錯誤相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
你需要最好的團隊來做最好的工作——但是你得先招到他們。列出了招聘時經常犯的6個錯誤。
1.過度欣賞候選人過去的某一項成就。不要假設這樣的成就會重復發生在你的公司。要確保他們滿足招聘需求，讓他們談一談，對于你需要他們做的事情，他們怎么想，怎么學習，怎么做。
2.放太多籌碼在高學位上。不要認為，哇，拿到這么多碩士和博士學位，這個人肯定比其他人更優秀。你需要他/她做什么，讓他/她談談曾經做過的類似的事情，并通過例子來說明，怎樣構想和領導業務的成長和變革。
3.看重太多經驗。一個人在某項工作上有長時間的經驗，也可能是因為他/她沒有足夠的才能得到升職。如果你想找一個專家，也許是可以的。如果你想找一個領導者，則要慎重。要多看看候選人簡歷里提升的過程。
4.愛上候選人。如果面試完之后你更想和他們喝一杯，而不更想和他們一起工作，那么你可能只是把他們當成潛在的朋友。這時不要自己做決策，讓其他人幫助評估候選人與工作的匹配程度。
5.被口才極好的人打動。不要因為一個人口才極好就認為他/她是個明星。要讓他們講講成功的案例，看哪些是他們個人達成的成績。讓他們描述自己曾犯過的錯誤或曾克服的失敗。
6.沒有檢查推薦信。要記得檢查推薦信和推薦人信息，而且不只是對方提供的推薦信息。
拓展知識：
小微企業很多HR經驗不足，或者企業本身品牌力不高，薪資不夠，所以在人才招聘上面通常都會令HR比較頭疼，那要求HR不能在人才招聘上面犯錯，因為找錯人會直接降低工作效率，嚴重時甚至會影響公司的發展。針對這個現象，匯博人才網人力資源專家結合自己的實際經驗，針對招聘工作中的撰寫職位描述、進行面試和新員工培訓等工作給出自己總結的6個技巧。
1.首先要熟知國家法律法規
招聘時要注意不同地區有不同的規定，首先要了解當地小企業管理局的一些規章制度，避免小企業招聘問題。你可能還想通過網絡與同處在成長期的小企業主們分享經驗，包括最得力的會計師、商業背景調查機構等。
2.在職位描述中突出品牌個性
如果你的品牌知名度不高，又想吸引最好的人才，你必須為潛在申請人提供有價值的工作機會。其中一種方法就是精心撰寫職位描述，向他們展示公司最獨特和最令人興奮的特質。不管是說明你如何顛覆了一個產業，還是分享最近媒體報道的例子，你的職位描述必須令人過目難忘，因為這些申請人正用鼠標滾動數不清的職位信息。
3.與其從零開始組建新團隊不如考慮“小組面試”
如果你正從頭組建一個銷售團隊，你需要經理、高級銷售人員和初級員工，你可以考慮把經常合作的人放在一起進行“小組面試”，評估他們一起工作的融合程度和彼此的關系。
4. 在面試中坦承職位具有的挑戰性
小微企業跟大企業相比有不同的挑戰和機遇，應對潛在申請人據實以告工作中的最大障礙(當然不能泄露企業機密)。尤其是創業招聘階段，如果你招聘的是市場經理，你面臨的挑戰可能是沒有廣告預算或是廣告預算很少;如果你招聘的是設計師，情況可能是你的網站和企業標識都需要重新設計。那些最好的員工，會迎接挑戰并努力尋找解決之道。
5.不斷完善培訓內容
保存培訓材料能讓你的生活輕松愜意，讓下一輪培訓更為順暢。這包括簽署的稅務文件、介紹公司歷史的幻燈片、所有新員工需要下載到電腦上的模板和職位描述，把這些全部保存在一個U盤里，或者另建一個新文件夾。新員工上崗幾個月之后，問一問哪些信息最有助于他們的成長，并以此為基礎完善下一次中小企招聘培訓。
6.花心思培植企業文化
每個員工對企業文化都有至關重要的影響，在小微企業尤其如此。一個人的創造力、消極態度、高效或漠不關心能迅速波及整個組織。即使你時間緊，要簽發接收函，完成2015的目標，你還是要認真想想營造怎樣的工作環境，哪些企業價值對你來說最重要，并在聘用的人員中重點培養這種品質。