人力資源咨詢業的運作規范針對目前中國人力資源咨詢業存在的問題，我們認為應采取以下對策，以逐漸形成中國特色的運作規范：
一、人力資源咨詢業的從業主體應以公司制企業或合伙制企業為主導。這一方面要求有志于人力資源咨詢的個人要采取規范化的企業運作模式，另一方面政府機構應淡出贏利性的管理咨詢業。原有的個體業主應加入到咨詢公司或企業中去，可以以出資或出智的方式，成為合伙人或所有者，也可加盟成為人力資源咨詢企業的顧問，以企業的名義從事咨詢活動。
二、人力資源管理的理念尚需進一步宣傳，特別是要在國有企業中創造出對人力資源管理的需求。這就需要一些先行者，特別是有長遠眼光的咨詢企業來培育和開拓市場，而不僅僅是滿足于現有的市場容量。學者和新聞界也負有傳播、引導的責任，但應力免炒作，使咨詢供求雙方保持理性的態度。
三、人力資源咨詢企業應著眼于通過建設開放的高水平平臺，來為目標客戶提供專業化、個性化的人力資源解決方案。這里包括以下幾方面的內容：
1、建立一個開放的人才平臺，以源源不斷地吸納優秀的咨詢顧問人才。國際管理咨詢業的實踐證明，只有通過知識聯合、利益風險共擔的方式，才能適應行業特點，滿足客戶提出的較高要求。人才平臺也是品牌建設的核心，而品牌價值是咨詢企業和人才實現價值的關鍵。
2、人力資源管理對于企業的貢獻在于促進近期業績提升并保持長期可持續發展。但人力資源系統必須與企業的研發系統、生產管理系統、市場銷售系統、財務系統等配套銜接，否則無法真正發揮其應有作用。這就要求人力資源咨詢人員不僅是人力資源方面的專家，同時必須擁有企業管理其他方面的知識，只有這樣才能為客戶提供完整、有效的方案。
3、循序漸進地建設一個技術支撐平臺。該技術支撐平臺一方面是人力資源管理案例集成(數據庫)，另一方面是系統化、規范化的人力資源咨詢流程。從而使歷次的咨詢經驗得以綜合、累積，而新的項目咨詢工作有框架可循，而不必每次都從頭開始，事半功倍。
4、人力資源咨詢應沿著專業分工方向發展，而不是面面俱到。人力資源管理本身是一個龐大的系統，進行管理咨詢只能由各個部分的專家組成項目小組，共同參與咨詢工作。這就要求在企業內部實行專業化分工，每個人只應是在全面理解人力資源管理的基礎上精通、專注于某一方面。
5、人力資源管理以人為管理客體，而人又是傳統與文化熏陶下的人，照搬外國人力資源管理的經驗顯然并不可行。正因為如此，國內企業總是對外國人力資源咨詢公司心存隔閡。中國的人力資源咨詢企業面臨大好機遇，應立足于提供本地化、個性化(針對目標企業)的解決方案，這也是我們的優勢所在。四、前景展望中國企業正面臨管理現代化、經營國際化的飛躍契機。在這一過程中，新生的管理管理咨詢業大有可為。作為企業現代化的先導，管理管理咨詢業本身必須更迅速地走向成熟，走上規范、科學的發展軌道。市場的潛力極其巨大，但若不有效、高質地加以開發則必然造成市場、行業規范的混亂，不能形成規模，也勢必阻礙本行業的健康成長。我們迫切需要一批眼光長遠、有專業素質、富責任感的咨詢企業，這些企業將領導中國的人力資源管理管理咨詢業，與企業界共同成長，共同騰飛。企業歡迎HRM專業顧問打印文章Email給朋友發表看法。
隨著企業間的競爭日益加劇，無論是外企、國企還是私企的經營者，都愈來愈意識到人力資源開發與企業管理的重要性。為此，許多企業一方面重新調整企業組織結構，提升人力資源管理在企業中的地位;另一方面采取聘請專業管理顧問等多種措施，以加強企業人力資源管理。聘請HRM顧問，已成為目前人力資源管理領域常見的一種方式。