某銷售型中小企業，因為人數不多，市場部一員工在3個月前懷孕，懷孕后沒多久就給公司打報告，說因為身體不適，去醫院檢查需要療養，隨后拿來了本地人民醫院開的病假證明，一直在休病假保胎，現在已經兩個月了，而且情況有繼續休假的趨勢。
面對這種情況，HR該如何處理，畢竟員工們都是一個蘿卜一個坑，工作量比較飽滿，她長期不來上班，崗位沒有人能夠抽身兼替，再招一個新人吧，擔心她回來后新人沒有崗位安排，不招人吧，許多工作又無法開展。老板曾經想開掉她，但鑒于她處于三期，這些強硬的手段都不能用。
相信很多HR都會遇到這類問題。其實，案例中的“她”長期休病假是有孕在身，既是病假的范疇，又是女職工“三期”管理的范疇，所以在這種特殊的情形下，具體處理要兼顧這兩種情況國家法律法規的規定。
首先，在正常的醫療期內，企業是不能夠解除與員工的勞動關系;其次，依據國家關于女職工三期的規定，企業更不能夠在“三期”內解除與員工的勞動關系。
鑒于上述兩點，不能簡單地去招個人代替就可以解決的，要細致、圓滿、妥善地解決該職工的“醫療期”、“三期”問題，等該員工這兩個特殊時期都完了后，依據公司的管理規定和相關法律規定，要么依法解除勞動關系進行補償，要么繼續履行勞動關系。
此外，HR在該員工醫療期即將期滿前，通過電話或其他聯系方式，確定該員工能否來公司繼續上班。照案例陳述貌似醫療期期滿后，該員工不來公司上班，但這個必須是由該員工有可以證明的證據為依據進行判定，不能主觀去判斷，以防后面的勞動糾紛。
當然，如果書面確定其醫療期滿后不來公司上班，可以依據“勞動合同法第四十條規定：勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。”進行處理。
筆者提醒，三期女職工，屬于敏感和容易發生勞動糾紛的時期，所以企業應該本著“關心三期女職工”和“從員工的角度出發”的姿態去進行細致的溝通，既表達企業對員工的關懷，也要讓其認識到企業的為難之處，盡可能地取得員工的理解，支持企業對其采取的處理辦法。
在充分站在員工的角度考慮問題基礎上，也可以鼓勵該員工多為企業的利益著想，走到后來，要么該員工回來上班了，同時有人兼職幫助承擔一部分工作;要么就是招用短期工，及時的補缺;要么就是培養新人。