說起薪酬設計，大家都會想到要先做崗位評價。崗位評價有很多方法，如排序法、分類法、因素比較法、要素計點評分法等，還有外企常用的海氏評估法、美世評估法等。這么多評價方法，中小企業HR又該如何選用呢?
首先HR要了解，什么是崗位評價?其實崗位評價從字面理解就是對職位本身所具有特性進行評價，用來確定公司內部的職位與職位之間的相對價值的過程，說白點就是以崗位說明書為基礎，按照一定的判斷標準，從工作任務、工作責任等方面出發，給職位的相對價值進行衡量，做什么事情，拿多少錢。
因此，筆者認為，對于崗位評價要注意兩點，一點是因為是對“職位”進行評估，不會涉及到職位任職人員的考察，所以在職位評估的時候，評估參與人員不能由于在平時的工作接觸中的喜歡或者厭惡或者“關系”帶著有色眼鏡進行評價，否則就是名不副實的空架子;
而另一點則是相對性，指的是職位評價之間產生的結果是職位之間的相對的價值，不是絕對的價值，根據相對的價值來確定不同職位之間的合理薪酬差異。
很多時候，員工不患貧而患不公。在進行崗位評價時，員工往往會互相比較，如果公平性較低，則會引導員工都趨向于評價較高的崗位或者造成評價較低的崗位的人員流失。當然，有時企業為了增強某些崗位的就業人數，也會利用這種引導性的評價手段。同時，崗位評價也離不開一定的外部競爭性，一般為了便于操作，都是以當地的平均水平作為一個固定的參照。
因此，HR首先要明確企業的參考條件，主要的參考因素有企業的性質、規模人數、地區水平、行業、國家政策、企業實力、人員結構等。這些因素在接下來的評估過程中有著很強的影響和指導作用。
其次，要選擇企業的評估方法，對中小企業來說，評估的方法并不一定嚴格按照排序法、分類法、因素比較法等執行，可以綜合選擇。對于中小企業來說，一般建議采取“分類排序法”，這是將分類法與排序法進行結合的一種綜合評估的方法，能夠更加客觀、精確的進行崗位評價，適合崗位數量不是很多、很復雜的中小企業。
第三，有人覺得，既然工作變多了，那崗位評價應該設置的更加仔細，對于工作內容的考核應該更仔細，但我覺得，中小企業的崗位評價除了工作職責、內容之外，更應該著重員工的學習能力、與人相處能力、獨擋一面的能力評價，因為分工的粗放，使得溝通交流配合變得更加重要，如何融洽的與人相處和工作，對于工作績效的影響力不容小覷。
薪酬體系體現外部、內部與個人公平，外部公平實現員工的穩定與吸引人才，由薪酬調查實現;內部公平實現員工積極性，體現崗位的供獻度，由價值評估實現;個人公平是個人動力的保障，由浮動工資合理的績效來實現。總之，開展企業的崗位評價，必須堅持合情(具有人性化制度)和合理(規范化的管理)兩原則，這樣才能有效地進行，才能取得實效。