企業人力資源風險管理的目標就是通過各項日常性人力資源管理來降低、規避各種風險，其中每項工作對應的風險類別又各有側重。
(1)人力資源規劃
人力資源規劃不同于一般的人力資源日常管理工作，具有明顯的時段性，但企業人力資源規劃具有“前瞻性、預見性、全局性”等特征，其影響是十分重大的，規劃工作開展得不好，就會給企業人力資源管理帶來極大的風險。
人力資源規劃要是總量不夠，就有可能帶來人才短缺風險，影響企業正常用工需求，進而導致企業運作不太正常;人力資源規劃要是總量過大，大量招聘新員工，也有可能造成人員規模過大，人浮于事，相當于“人才積壓”;人力資源規劃要是結構失衡，可能造成有的“原材料”過多，有的“原材料”過少。
(2)人員招聘
人才招聘主要解決企業員工的“進口”問題，相當于人力資源這種特殊“原材料”的采購工作。企業需要的人才不能及時“供應”，相當于“原材料”短缺;企業招聘的人才要是質量不過關，就相當于“原材料”質量問題，進而影響最終的“車間生產”。
(3)員工培訓
人力資源培訓相當于對“坯子”進行打磨與粗加工，使之更具有實用價值，這也是一個增值的過程。任何一個企業的員工要是原地踏步，這個企業很難說取得很好的經濟效益。在得不到升值的同時，人員極有可能面臨“貶值風險”與“流失風險”，一旦核心人才被競爭對手挖走，就轉化為“競爭風險”。
(4)薪酬與績效管理
不同于一般的資源，人力資源具有主觀能動性，因而薪酬與績效管理就有用武之地。而且，相比于前面提到的幾項工作，這兩項工作要是處理不好，其帶來的風險更大也更直接，可能導致“流失風險、競爭風險、短缺風險、泄密風險”，甚至也會造成“積壓風險”與“貶值風險”。優秀人才沒有得到足夠的員工激勵，就可能流失，流失到競爭對手那里，就可能導致泄密，產生競爭風險，還可能造成核心人才短缺;反過來，薪酬績效工作不能體現公平公正，也有可能讓績效差的員工“積壓”在企業，個人與企業一起“貶值”。
(5)人事管理
在新的《勞動合同法》實施后，勞動者的權益得到更好的保護，企業人事管理相關工作受到更加嚴格的規范。同時，隨著勞動者自我保護意識加強，企業人事管理風險明顯上升。