人力資源不是改革，而是改良
F企業是一家上規模的企業，成立多年，即使遇到了這次的金融風暴，效益仍然不錯。
然而其內部存在較大的管理問題，員工的積極性和熱情度一直提不上去。針對這些問題，該廠人資部提交了一份合理化建議——內部承包制。老板仔細審閱后，當即叫人力資源部制定詳細的實施措施。其實，在人力資源部提交建議之前，有許多的專家學者都向該企業提交過各種各樣的建議，如轉型升級、多元化等。但是為什么是人力資源部的建議被采納？
這就涉及到人力資源部在企業中的角色定位問題。關于這個問題，書本上都說是改革的推動者。其實，改良者的形象更適合于企業。因為改革付出的代價要比改良大，改革的風險要比改良大，改革者的下場要比改良者差。改革沒有回頭路，改良至少還可以“溫良恭儉讓”。企業家首先考慮的是如何活，然后才是如何活得好。在案例中的各種建議中，內部承包制無疑是最貼切現實，而風險又是最小的。所以轉型可能是必然，但在現階段可能不是必須。
我以前還碰到過一些案例，HR們一腔熱血卻換來慘痛的教訓。比如有一家企業存在嚴重的非正式組織現象。為了解決這個問題，公司特意招聘了一個HR經理負責解決這種現象。這位仁兄一上任，雷厲風行，采取的措施果斷迅速，幾乎準備對整個企業的制度進行了全盤的改造。結果換來了慘痛的教訓，得不到員工的支持，后來竟然引起了匪夷所思的“周期性罷工”！該位仁兄不得不辭職走人。
俗話講得好，病來如山倒，病去如抽絲。對于企業來講，也是如此。作為HR，我們不要去想，能夠有個“一攬子計劃”，把企業全部的問題解決了。只有腳踏實地，把問題一個個去解決，在解決的過程中磨練自己，提升對專業的認識，這樣才能在企業中準確找到位置，實現專業的價值。