一家電子制造廠工作 ，企業現有170號人，大部分都是本地人，不過可能很快就會流失掉相當一部分，因為馬上就要搬遷到新建的廠房去了。新廠房位置比較偏，現在還沒有對員工宣布搬消息，不過可以知道，一旦正式公告之后，肯定會有很多人會選擇離職。
離正式搬遷大概還有一個半月的時間，公司現將這個人力問題交給了人力資源總監，對可能出現的種種人員流失情況做好應對方案，并提前儲備好人力，以便搬遷之后不會影響生產。
那么這時候HR該做什么呢?首先，如果老員工未能及時填充所有崗位時，就需要及時補充新的血液。即使崗位基本填完，也要進行人員的預補充，畢竟做為電子制造廠，人員的流動量還算是相對較大的，所以在解決調動前，要先進行信息的公布，面試地點要盡量去靠近新的廠區，讓大家有一個感性的認識有理性的思考。
招聘的后期可以對比如下兩種情況：多招聘本地人和避免多招聘本地人。畢竟兩者給不同的公司會帶來不同的影響。
其次，既然公司廠房已經決定要搬遷，這件事情公司的所有員工是有權知道實情的，紙包不住火的，天下沒有密不透風的墻。真誠來面對你的員工，將廠房搬遷事情公布，去留權在員工手中，主動權在公司手中。新建廠區是否有為員工提供良好環境的住宿生活條件及身體鍛煉或娛樂設施，是否為不住廠區員工提供上下班車便捷服務等。
第三， 信息公布，召開各部門領導及負責人會議，了解各層員工對公司搬遷的態度看法及意見，詳細了解公司管理、技術等骨干員工的思想動向及去留態度，針對不同崗位采取挽留應對方案措施，盡可能留住管理、技術等關鍵崗位骨干人才，保證遷廠后生產工作的開展。與員工零距離溝通可以將搬遷后與員工切身相關薪資、福利、生活、工作環境等問題會有哪些提高及改善予以告知，了解員工對此事的態度及看法。
由人事及行政部門，擬定員工去留意見書簽字決定去留，一定要有時間期限規定，比如7日或10日內做出決定，讓人資招聘提前做好人員需求招聘準備工作，給崗位缺失員工的招聘工作留出時間。
第四，為了企業長遠發展，在薪酬上專門進行調整，實行崗位津貼，對于一些重要崗位進行物質上的保障，留下這些人才，發揮人才的輻射作用，通過優惠政策吸引人員，通過好的人員帶動其他人員，保證安心留任。只有綜合發揮核心骨干作用，才能最終實現影響力的擴散。
綜上，原則上充分與員工溝通，在考慮地理位置的因素上，適當對關鍵崗位員工收入予以傾斜，通過有效的招聘手段，儲備人員工。考慮生產實際情況，分階段、分人群、分職系、分崗類重新進行崗位評價，參考周邊的市場水平進行定崗定薪。解決員工的后勤保障，對于新老員工、新老廠房進行平穩過渡。