隨著“知本時代”的發展，員工越來越關注個人成就感，越來越注重個人職業發展，，而企業也為贏得人才、留住人才，實現平衡發展與人力資本的最大化，員工職業生涯發展規劃也受到重視，并成為企業人才戰略的重要一環。
1、企業規模小，知名度低，難以吸引優質人才;
2、在薪酬、福利、培訓等方面與大企業無法相比，資源有限;
3、人員流動性較大，在“保留人才”方面無能為力;
4、各項制度尤其是人力資源管理方面無法給與全面支持。
盡管存在這些問題，我們還是可以在中小企業職業生涯管理方面進行有益的探索，因為中小企業也有自己的優勢。
其一，確立企業職業生涯規劃的職業發展通道，明晰職業發展階段。在各大企業組織架構不斷扁平化發展，員工發展遭遇瓶頸，中小企業則可以實現員工多面發展與內部流動，滿足員工多元發展需求，提升職業競爭力;職業發展通道解決的是員工自我認知、成長和晉升發展路線的問題。
現在企業應用比較多的是雙通道職業發展設計：管理通道與專業通道，需要注意職業發展通道設計與等級僅僅是我們預設定的骨架，重要的是我們要清楚地知道2個通道與發展階段需要提供什么樣的支持。即如何對通道設定等級，如何鑒定等級，什么標準可以獲得晉升，要獲得晉升需要什么樣的知識、能力與實踐儲備等，而這些是骨架的血肉與細胞。
其二，分析崗位獲得與工作有關的基本信息與數據，是對員工進行職業發展管理的起點。一般情況下崗位分析需要得出以下信息;崗位基本信息：名稱、類別、直接上級、定員人數、管轄人數以及工資等級和可以晉升的崗位或者輪換的崗位;工作清單與工作標準;對崗位評估分為三要素即技能水平、解決問題的能力與承擔的責任。
其三，進行員工基本素質測評，了解員工個性特點、管理能力、職業興趣、氣質特征、能力傾向等。素質測評可以借助專業測評機構也可以根據前人研究的測量表進行，當然這些是作為參考與輔助。有的時候條件不允許我們可以通過深入的訪談與員工工作的行為分析獲得。
其四，建立培訓體系與開發體系。培訓體系可以有效解決職業管理中的問題，比如態度、因工作調動所需的新能力等。如果沒有對應的培訓體系，我們在缺乏人才是基本上會使用外部招聘，這樣在很多情況下會增加成本，并造成核心技術的不穩定因素。