面試評價主觀隨意

面試評價主觀隨意

　　面試評價是由考官根據應試者在面試中的表現給出的，所以面試評價客觀上受考官主觀因素的影響。在實踐中，我們總是力求控制這種主觀影響，使面試評價比較客觀公正。但在現實招聘和選拔中，我們經�？吹接械目脊僭诿嬖囋u價時主觀隨意，看誰順眼就給誰打高分，或者誰的觀點合乎自己的胃口就給誰打高分，這都是不可取的。這樣做的結果，不論是對考官所在單位，還是對應試者都是不利的。

　　西方的調研表明，企業隨意性的面試結果與錄用后任職者的工作績效的相關幾乎為零，這意味著通過傳統的面試選拔出來的人員的工作績效與不用任何方法隨機抽選出來的人員沒有什么差別，也就是說，傳統的面試并沒有有效地評價應試者。作為一名考官，首先在思想意識上要有為組織負責、為全體應試者負責的觀念，這樣才能認真地對每一位應試者進行評價，這也是組織和應試者對面試考官的期望和要求。

侵犯個人隱私

　　在面試實踐中，經常可以看到用人單位會問一些涉及應試者個人隱私的問題，諸如“你有男朋友嗎?”“你贊成婚外性行為嗎?”“你跟異性同居過嗎?”“如果客戶對你提出性要求，你怎么對待?”“如果老板騷擾你，你怎么辦?”許多人認為只要不違反法律法規，單位可以根據考察需要問一些與隱私有關的問題。但關鍵是，許多侵犯個人隱私的問題并不是與工作有關，諸如“你是否贊同婚前同居”之類的問題與工作沒有任何關系。

　　另一方面，隨著我國對外開放的不斷深入，人們的自我保護意識越來越強，如果單位侵犯了個人隱私，個人可以對單位的侵權行為提出訴訟，這對一個單位絕對不是什么光彩的事。