所謂薪酬管理，是在組織發展戰略指導下，對員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結構、薪酬構成進行確定、分配和調整的動態管理過程。在企業發展過程中，薪酬要想發揮作用，常常有做到有效、公平、合法，然而要滿足這三個目標，其HR的壓力也是非常之大的，薪酬能給組織績效帶來最大價值，但是如果員工認為受到不公平對待，將會產生不滿。
一直以來，企業的人力資源工作都不容易開展。筆者認為，在一些企業的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。面對目前在一些企業的價值鏈條中，人力資源部門的作用往往被忽視。面對員工的漲薪壓力，HR要如何幫助企業實現盈利，最為主要的還是要打好一場人才戰略的戰爭。
大環境所致，企業老板是無法控制員工工資上漲的。因此只有發揮人力資源管理部門的價值，在招聘這一關上下足功夫，雖然說員工的工資成本是無法控制的，但是企業招聘成本卻可以降低，另外，HR設立合理的招聘流程也起到事半功倍的效果，制定合理的招聘流程，讓老板信任該流程，自然相信招聘結果。比如可以設定多級面試官，按照面試體系，打出具體的分值來，用數據說話。
其實對于不同的企業，有不盡相同的標準，人才類型要和企業需要相匹配。招聘人才的第一標準是較高的忍耐力，沒有這一點，專業素質很高的人也會跳槽。另外，耐受力好的人，在企業工作的時間長些，對公司的企業文化也有較深的體會。
其次，對于招聘只是第一步，而如何用對人，管理好員工的期望值，是應對薪酬管理壓力的方法之一，一位好的領導者，應該幫助員工提高自己的職業愿景，作出超越組織期望的成績。落實到HR領域，設定合理的薪酬體系尤為重要，這一體系應該正確認知員工崗位價值、技能差異和工作貢獻等。
筆者認為，不能給予員工發展平臺，是無法留住人才的，企業HR要根據員工個人職業發展優勢并匹配公司戰略，來促進員工晉升�；谶@一重要用人舉措，建立企業人才庫是實現“用得好”、“留得住”的重要基礎。其實，留住人的并一定是高薪酬，而是看企業到底能否真正滿足員工需求。如果企業不把人的期望值管理好，僅提薪酬和職位也是沒有用的。
在漲薪壓力日益壓頂的今天，沒有企業老板的支持，沒有順暢的人力資源經營環境，HR部門要想做到找得對、用得好、留得住，幾乎沒有可能。因此，員工薪酬增長已成為一種不可逆的趨勢。但是企業老板一般不愿意主動提高工資，作為老板和員工的中間鏈條的HR怎么解決這個問題呢?
筆者建議，人力資源管理部門可以將行業和企業競爭對手的薪酬狀況的調查數據，呈報給企業領導，并與之溝通，最終實現漲薪的目標;同時將在績效考核中發現的員工骨干，推薦在漲薪行列，實現以激勵促盈利的目的。