崗位評價是企業人力資源管理部門進行薪酬設計的前提基礎性工作之一，是實現對內公平的有力保障，好的薪酬方案往往都是基于科學合理的崗位評價之上而設計的。在筆者看來，HR要想做好薪酬設計，必須基于崗位價值評估，公司需確定崗位在公司價值鏈中的位置，根據實際計算崗位價值，評估崗位的重要性，依次排名。
可以說，崗位評價是基于企業中各崗位的共同特點建立起來的一系列評價要素的組合，它的主要作用在于解決不同崗位之間的可比性。那么到底該如何進行崗位評價工作呢?
1、崗位評價，評什么?
首先是“貢獻”，公司的一切經營活動都是戰略結果導向的，因此首要評價因素是崗位對組織的貢獻;貢獻又分為經濟性貢獻和非經濟性貢獻，比重可以是6：4，如銷售崗位的貢獻是可衡量的經濟性貢獻，如銷售額或利潤，職能崗位是難于衡量的非經濟性貢獻，如流程優化或工作改善;每個貢獻又分較大、大、一般、小、較小等五個等級來進行區分。
其次是“責任”，比較完貢獻，再來看崗位本身所承擔的責任大小。根據各崗位承擔責任的不同我們將其細分為操作責任、經濟責任、風險責任、管理責任、創新責任等五類。如基礎生產性崗位只有操作責任或少量的經濟責任，而越往高級別崗位其經濟責任、風險責任和管理責任就越高，而管理類和研發類崗位其創新責任的要求就相對較高。
最后是“任職資格”，公司對各崗位的任職資格要求的高低，任職資格分知識和技能(經驗)，其中知識比重為1，技能比重為2。同樣的，每個知識或技能都有對應的要求高低之分。
2、崗位評價，怎么評?
首先，對公司各崗位進行分類，分為銷售、研發、生產、客服、綜合等五大系統，組建公司級評價小組，確定各系統崗位間總的評價系統比重，經過分析和討論，確定各系統的評價系數。
其次，組建系統級崗位評價小組， 公司在創建人力資源薪酬管理方案時，在參考周邊企業薪酬水平、公司人力資本承受能力，做好年度人力資源初步規劃的前提下，對公司各職位體力、智力、能力、創新、難度等方面進行評價打分，定出全公司不同職位分數，就可以綜合進行各職位的薪酬設計了。
然后，依據經驗法，召集公司部門領導、公司領導等開會討論，對如此理論數據再進行調整，得到公司第一版的薪酬管理方案。召集評估小組，準備1-2天內集中完成，過程中保證評估不受干擾，評估過程保密，由總經理負責監督完成，評估結果提交總經理審核后公開。
最后，對回收的數據進行統計匯總，計算差異系數，若差異系數超過±15%，需要重新對此崗位進行評估。最后形成評估結果，對所有崗位的價值分數從高到底進行排序，繪制崗位價值曲線，通過崗位價值曲線與薪酬調查報告中的崗位薪資水平的對比，確定不同層級崗位的薪酬水平。
崗位評價不可千篇一律的套用模式，我想每個企業都對崗位因素有不同的權重和打分方法，這個不是某一個HR能單獨完成的，得根據實際情況，形成評審小組共同完成，是個系統的工程，一定要結合企業自身的特點，進行深入的分析和討論得出適合自身的一套東西，企業的戰略和文化重點傾向是什么，我們的評價重心就是什么，這點非常重要，是根本。