我們印象中的員工離職管理包括：1、離職類型及適用情形的界定;2、離職審批程序的制訂;3、離職手續的具體辦理等。但這只是對離職行為和離職人員起到一種規范的作用，而要減少人才流失和由此造成的損失則需做到以下幾點：
一、建立離職面談制度
有許多公司高層已經意識到他們正在失去那些優秀的員工，卻往往不知其因。事實上，管理者不主動了解離職員工的真正想法、對公司管理持何觀點、有何建議，這是大錯特錯的。當員工離職時，其直接管理者應與人力資源經理一起，同離職員工進行一次坦誠的溝通談話，了解其想法及對企業當前管理方式和企業文化的評價;對目前激勵體系效度的評價;對企業的工作環境以及內部人際關系的看法;對部門或公司層面需要改進的意見和合理化建議;離職后本崗位后續工作展開的建議以及離職后個人職業生涯規劃等。與在職人員相比，即將離職的員工在談及對企業的管理模式、工作環境和職位評價之類問題時，顧慮要少得多，也能站在客觀的立場上對其所熟知的情況發表評論。對離職員工的面談，同時也體現了企業對員工尊重和關懷。
在系統性收集資料后，需要思考和分析以下問題：1、離職的是哪一類員工，以及離職原因;2、公司與員工去留相關的政策;3、業界員工的平均離職情況;4、現有員工留在公司的原因。之后根據實際情況，對存在的不足加以改進，防止優秀員工流失情況的發生。
二、為員工建立個人綜合信息檔案
在日常的人力資源管理中，要為每一位員工建立全面、真實、連續以及公開的業績檔案記錄，此項工作可作為績效考核、晉升和加薪的有力參考，也可為離職管理提供依據。此外，與離職員工面談和交流的關鍵信息也可以用離職員工面談記錄卡的規范化形式保存，便于今后統計分析和改善管理。
三、加強同離職人員的溝通及跟蹤管理
在離職員工正式離開企業后，應不斷保持電話、信件等的密切聯系，及時把企業新的情況和發展動向告知離職員工，并對離職員工在新企業的發展狀況做跟蹤記錄，形成離職員工信息庫。安排固定的聯系人，定期開展一些關系的維持活動，讓離職員工感受到來自原公司的關懷，仍舊保有歸屬感，如邀請他們參加公司節慶、定期寄送公司刊物等等。通過以上做法，可在組織與離職員工之間建立一種良性的人際互動，使組織與離職員工實現雙贏。
四、建立員工返聘制度
很多跨國公司認為，前雇員比新人更為熟悉企業文化、公司業務，較之新進員工降低了招聘和培養成本，還會給企業帶來更多的新經驗，這為企業的多元文化帶來了積極因素。且受過企業培養的人才在順利跳槽，且沒有遇到任何非難后，通常都會對企業有一種情結，如果可能的話，他們會以各種方式回報企業。這一人才情結將成為企業巨大的財富。為此包括摩托羅拉、IBM在內的很多公司都針對主動辭職的員工設立了“回聘制度”。世界著名的管理咨詢公司Bain公司更是專門設立了舊雇員關系管理主管，并建立了存有北美地區2000多名前雇員資料的“前雇員關系數據庫”，跟蹤記錄離職員工的職業生涯變化情況。其中不但包括他們職業生涯的變化信息，甚至包括結婚生子等生活細節。麥肯錫公司則將離職員工看成“校友”，花巨資培育遍布各行各業的“畢業生網絡”。這些做法，對處于發展中的中國企業不無借鑒。