關鍵詞：《勞動合同法》
2012年的鐘聲即將敲響，一部新的法律也將伴隨鐘聲來到我們身邊，企業人力資源部是否已經做好準備？企業的人力資源管理工作，必須具有前瞻性，所以在新的法律實施前，人力資源部應從企業的角度做出分析，做好前期的準備工作，以免措手不及。本文結合自己所在的行業及本人的理解，從幾個角度提出建議：
第一，對公司目前的人力資源做詳細的分析。包括人員的基本信息（性別、年齡、學歷、專業等）、技術水平、薪酬福利待遇、勞動用工的形式及合同簽訂的時間，從這些基本信息中掌握目前公司的人力資本及成本，然后確定合同簽訂的期限，這樣有利于企業靈活地應用人力資源，讓企業保持活力。
如前段時間民企標桿公司華為要求旗下工作滿8年的員工“主動辭職”再“競聘上崗”，以至5100名元老工齡歸零，當然不是所有的企業都有華為的經濟實力，給員工合法的經濟補償金，可是企業要有競爭力才能在激烈的市場中生存下去，所以企業必須把一些吃大鍋飯的員工請出公司。因此，對公司目前的人力資源進行分析盤點是人力資源部必做的工作。但是在此要強調的是企業也不要“沒有原則”地對公司內部員工進行裁減，別因裁員造成對企業形象的傷害。
第二，提高人力資源部門人員的業務水平，把握招聘質量，避免招人不滿意再解雇的情況出現。《勞動合同法》第四十條第二項及第四十六條第三項規定：用人單位對不能勝任工作的員工解除合同須要支付經濟補償金，所以在日常的招聘工作中，應該嚴格的篩選企業所需求人員，盡量減少由于招聘的疏忽使企業承當更大的人力成本。
尤其是勞動密集型的企業，員工的流失比較的大，不要為填補一些急于需求崗位的替補人員而招聘不合格員工。因此要求負責招聘的人員必須熟練的掌握招聘崗位的操作流程、工作職責及很強的專業知識，能通過面試初步的了解應聘人員的職業操守。
第三，規范各崗位的職位說明書，根據職位說明書來審核目前的人員編制。職位說明書不僅對日常人力資源管理中的人力資源規劃、人員招聘與配置、培訓與開發、績效考核、薪酬管理、職業生涯管理等方面具有指導性，而且能讓員工明確自己的職責，尤其是在員工不能勝任工作時，企業能有效地提出解除員工的證據。
《勞動合同法》第二十條規定：在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。有明確的職責后，企業取證難的問題可減少一些，讓企業減少不必要的麻煩，不付不該付的成本。
第四，培訓公司員工正確認識新的勞動合同法，把企業的利益與個人的利益緊密的結合在一起。