生活的主色調是鮮艷多彩的，但偶爾也會有灰暗的時候。比如作為一個HR，公司要裁員時，既要制定裁員計劃，還要負責通知被裁員工，哪項工作都不輕松。
但如果你認為，這對他們來說就是最頭疼的，那你就大錯特錯了。先來看一位HR的吐槽：在一家外企工作，公司大裁員，明知是先人后己，也只能忍著心痛先把工作做好。
很多時候，公司進行大規模裁員時，HR部門是不可能幸免的，當業務部門的員工都走了那么多，所需的HR也會相應減少。這個時候，如何對自己動刀?成了HR最大的難題。
大公司里面HR其實也像一個醫生的角色一樣，有時候要針對公司出現的一些小問題，修修補補做個診斷，然后出個方子什么的，幫公司來治病。比如有的公司走到死胡同的時候，可能這個HR出的診斷藥方就是裁員，但是我們也經常會看到，在眾多被裁員的部門中也有HR，這個時候怎么辦啊?
其實任何一個公司它在發展過程當中，都不愿意面臨這種裁員的事情，但是沒辦法，有的時候你必須為了公司下一步的發展，壯士斷腕。那有的時候往往在斷的過程當中拿刀的是HR，HR把腕子斷了以后發現自己也是其中的一個手指頭。
HR他自己做裁員報告的時候，知不知道自己部門也會有人被裁?
其實任何一個專業的HR他都有一個常識。一般來說在一個公司，平均一個HR，他能夠支持60到80人，那也就意味著在大多數公司當他管理相對平穩的時候，每80個人，就會配一個HR做他的支持工作。以這個為假設前提，而且這個前提在很多公司已經被實踐為非常有效的支持，這種支持人員和銷售人員配比的方法。那作為HR，當公司裁員的時候，你就算吧，每減80個，你HR是必須要走一個的，從管理的結構上來講。
當HR們在制定裁員方案的時候，每個人心里也各有一番不同的滋味，有時候在想會不會是我，邊做這個的時候，邊想部門到底會走誰。
HR在給公司調薪的時候，其實你也是身處其中，你也是跑不了的。調薪的時候它好歹還是一個好事，不管自己調多調少，其實也還不那么忐忑。
但當涉及到裁員的時候，首先它是一個不好的事，而且在這個過程當中，如果公司發生較多人員的裁撤的時候，HR你的人員必須也是在里面的，這是沒辦法的，你必須去面對的。那在這個過程當中，有一個基本原則，是HR要秉承和把握的，就是說你裁員的比例和標準一定是要一致的。不能是別的部門裁5%，HR就裁1個人。也就是說，當HR部門面臨裁員，對于HR主管來說，一面是老板，一面是下屬，在老板覺得是在支持他工作的同時也要讓下屬覺得你是有情有義的。
那作為一名普通的HR員工，而且自己很可能在被裁的行列當中，又該怎么辦呢?
既然你是做HR，你做的就是跟人相關的工作，那這種首先你自己要對這個公司這個環境和自己的自身對于職位或者公司重要性你自己有一個判斷，你自己先有一個梳理，就是說因為你急也沒有用，你大概判斷一下自己是在裁還是在被裁的里面。
假如你通過分析，多次論證，說，這次就算只要裁一個人也是你，那你也沒辦法了，你要知道這種情況你也是改變不了的。如果你是一個相對有能力的HR，你也可以開始為自己的下一份工作做一個準備。在這個過程當中，你也好好配合公司，這樣子對你也會是很有幫助的。因為在面對下一面工作的面試時，你也可以非常驕傲地說我有一次成功的幫助公司裁員的經歷，我也被裁了。而且在這個過程當中，我保持了一個非常平靜的職業心態去幫公司處理好這個事情，這也是你一個能力的體驗。