引導語：小編分享一篇關于人力資源的文章給大家，就是下面的‘HR信念能錘煉自己成為一名強者’，歡迎大家閱讀！
人生不設限制，不同的人生經歷，造就不一樣的生活和成長模式，或許讓你變的越來越懦弱、或許讓你變的越來越強大。沒有與生俱來的強者，只有后天努力的成果。如何才能錘煉自己成職場或事業上的強者?這是值得HR一起去探究其中的精髓......
我身為一名HRM，在人力資源管理方面有十余年的工作經歷，并非科班專業，但是非常熱愛這份工作，也很珍惜。在剛踏入人力資源管理崗位的時候，對人力資源管理一竅不通，正當我一籌莫展之時，恰巧讀到一則關于螞蟻的故事：螞蟻能舉起比它自身重量400倍的物體。頓時我覺得很好奇，為什么小小的螞蟻能做到?
我有一種誓不罷休的“壞習慣”，后來我查閱維基百科得知：根據哈佛大學昆蟲學教授馬克莫費特觀察,螞蟻能舉起超過自身重量400倍的物體.其奧妙在螞蟻“六肢”上的剛毛,剛毛里面的肌肉是一部高效的發動機,對能量的利用率高達90%以上。經科學研究分析,螞蟻腿部剛毛里面的肌肉富含一種特殊物質、三磷酸腺苷,即ATP、cTP,這種物質能產生巨大的力量,正如人類一樣,人體內藏有ATP、CTP的能量，能促使人強大。
螞蟻的故事給我的啟發很大，自從那時起，我更加堅信了自己的選擇要在人力資源管理方面去深入和研究，學習人力資源專業書籍如彼得德魯克《卓有成效的管理者》、《讀懂MBTI再工作》等;瀏覽專業人力資源網站如中人網、三茅網等;考取專業資格證如國家級企業培訓師、人力資源管理師等。只有你有足夠的意志力，沒有完成不了的事。正如愛因斯坦說過：由百折不撓的信念所支持的人的意志，比那些似乎是無敵的物質力量有更強大的威力。擁有信念的人，才會在行為上發生變化，通過士氣激發人潛在的體力、智力和精力，從而達到職場或事業的巔峰。
可想而知信念是多么的神奇，多么的強大。眾所周知，敗娘們不是在淘寶，就是在淘寶的路上，這一切歸馬云所賜。馬云，身高5英尺、頭發扭曲，淘氣露齒而笑，一副頑童模樣，這長相奇怪的人有拿破侖一樣的身材，同時有拿破侖一樣偉大的志向。用他堅定的信念把阿里巴巴發展成為一個改變世界的傳奇企業。神奇的創業旅程，幽默和有親和力的個性，讓我們感受到一個充滿正能量而內心極其強大的馬云。沒有天生的強者，唯獨在堅持的道路上持續前行，方可達到理想的彼岸。或許阿里巴巴的發展能借用松下幸之助的話給予詮釋：在荊棘道路上，唯有信念和忍耐能開辟出康莊大道。
HR唯有發自內心的信念，通過實踐錘煉自己，不斷去探索未知的領域，努力去尋找屬于未來強者的自己。
[知識拓展]
百度HR管理秘密
01、招最好的人——什么是最好的人?
智商最高、成績最好?情商最高?都不是。
我們認為，最好的人有以下三點：
第一，跟百度崇尚的“簡單”文化匹配，這非常關鍵。
也是我們招人時考核的重點。當這個人跟公司的文化非常匹配，內部溝通成本、磨合成本就會大大降低。
第二，優秀的學習能力。
這對互聯網企業來說非常重要。企業每天面臨的市場環境、競爭對手格局都會發生天翻地覆的變化，企業使用一個人，用的不僅僅是他經驗上的優勢，更是他對未來新環境的快速認知、理解、和應對的能力。這樣，無論我們面臨的競爭對手是谷歌，還是騰訊、阿里，以及我們今天看到的嘀嘀打車，快的，還是美團、大眾點評等，我們都能夠快速地去應對。
第三，勝任本職工作和崗位要求。
我們曾經爭論過，到底是要招最好的人，還是招最合適的人?包括我們后面的職能團隊。最后我們認為，我們是要招最好的人。為什么呢?我們還是希望營造一個永遠不斷上進和自驅的組織。自驅的人，他愿意學習，而且能夠快速學習，不斷提升自我。
02、給最大的空間——百度最大的空間是技術
給最大的空間。這里所說的空間，不僅僅是舒適的辦理環境，自由上下班，更重要的是給他一種使命感、理想和技術平衡。任何一個企業，都有好的地方，也有不好的地方。
百度的最大的空間，是最前沿的核心技術。很多新入職的員工，之所以選擇百度是因為百度是技術的天堂。很多人從騰訊加入到百度，對百度最大的感受和最大的欣賞點，也在這里。當公司選擇讓技術成為最核心的競爭力的時候，產品團隊和運營團隊必然會受到影響。
阿里擅長的是運營，騰訊擅長的是產品，百度擅長的是技術，這就是公司的基因。我們說給最大的空間，我們的空間是很大，某一類人會充分利用空間成長和發揮，另一類人就會受到限制，魚與熊掌不可兼得。
03、看最后的結果
看最后的結果，百度是一個結果導向的公司，任何高績效公司都會追求結果導向，就是以結果來說話，不論資歷、年限等等，這件事情最終是不是做成了?在過去一兩年里，百度強調2+X模式的績效考核，以及人們口中的所謂的去KPI化。
為什么要這樣做呢?就是希望真正做到，以對組織的貢獻和價值來衡量員工的產出。2015年初，有些百度員工拿到了高達50個月工資的年終獎，也有10-30個月的不等。但是如果你的結果不好，那么一定不會有獎金。
百度強調的是差異化的文化，以結果來說話。
我們也曾討論過，要不要給員工提供無息的房貸?這在百度討論過很多次，最后我們不再去討論。為什么呢?當你去做一個無息的房貸時，你本質上是希望給大家制造一個普惠的福利。普惠福利是講究平均性的，每個人都有機會去享受和擁有這種機會。而在百度，我們強調的是差異化，這和我們的文化是不一樣的。通過差異化的管理方式，人才會自驅，自動脫穎而出。
04、兩張內部名單：潛力股以及淘汰名單
2012年，360出臺了搜索之后，百度陸續出臺了幾項人才政策和機制，再次煥發百度的自驅和差異化。在過去，不同層級的人沒有晉升年限的限制。
現在，在一線員工，如果你在規定的年限內，晉升的層次沒有達到公司的要求，我們會自然的讓你OUT，要不就再給你一次轉崗的機會，如果第二次你沒有得到晉升，那就會被OUT。公司會有一個專門的淘汰的名單。
當然，公司也有一個潛力股計劃，如果你成長的非�？焖�，超過公司大多數人，你就會進入到潛力股名單。公司會給你最多的發展的資源、機會和空間，讓你能夠盡情地快速的奔跑。
05、績效：強制分布
強制分布在很多公司里都會去使用，百度也不例外。在2012年、2013年，百度面臨很大挑戰時，我們是怎么做的呢?加大強制分布的淘汰比例。不是為了保護人才就減免強制分布，而是加大強制分布的淘汰比例。如果說人才可以分為一分、二分、三分、四分、五分的話，我們拉大了兩端的比例空間，擠縮了中間的空間。
原來百度中間的空間在70-80%，通過調整之后，中間的空間只有60%左右。我們鼓勵更優秀的人往前跑，不符合公司要求的自然就會被淘汰。每年，績效在最后一檔的人是要自動淘汰的;如果兩年之內，你都處于績效最后兩檔，那也是要被淘汰的。
百度通過績效不斷地去淘汰人。當然，如果你的績效，連續在第一檔和第二檔，我們會有專門的績優獎，授予一定的百度股票，激勵他更好的拼搏和奮斗。
06、文化：360度考核
從文化上看，我們每年都會對文化進行360度的評估，來看這些人在文化的表現上是怎樣的，如果沒有達到我們公司的行為要求，也是要淘汰的。
換句話說，如果你沒有達到一個水平，是沒有機會被晉升、被加薪、被獲得更高的獎勵。所以，文化、晉升和業績是我們突出促進差異化，讓人才脫穎而出的三個最重要的機制。
07、老人和新人：人才正常迭代
我們內部也討論過，老人文化和新人文化的問題。老人會忠心耿耿，但是，當他的能力和激情開始走下坡路的時候，我們是選擇留住這些老人，還是以績效為導向?
以績效為導向吧，他們曾經跟我一起拼搏過;留下來吧，他的能力和激情又達不到公司要求的水準。我們當然還是選擇以業績為導向。能力不行，自然就被淘汰。我們正是用這套機制，來使得人才不斷地迭代，也只有這樣，業務才能保持這樣的活力和沖勁。
08、小馬拉大車
在百度，我們有一個做法是小馬拉大車。就是讓一些能力、經驗還沒有達到崗位水平的人，去擔當這個崗位的工作。如果他勝任了，做成了，我們就給他一個相應的晉升，以此激勵他、表彰他。
我們的CEO李彥宏說：“在我眼中，任何一個業務是不分級的，只要你能做到，上億級的用戶量等等，這樣一個在業界有顯著成就的指標，我都會認為你的業務做大了，會給你相應的認可和激勵。”所以，在百度，沒有什么是主攻業務和副攻業務，只要你能把事情做成，就都會得到認可，這就是小車拉成大車。
09、同事之間互相PK
你跟周圍的同事比，你的速度是不是比別人更快，你的業績是不是比別人更好?通過這樣的橫向比較，讓每個人都感受到，自己在這個組織里面發展和成長的壓力。
要不就卯足勁往前跑，要不就自動選擇退出，這就是百度的理念。我們希望通過這種方式，讓最優秀的人快速的跑到前面去，脫穎而出，停下來的人真的就是“逆水行舟、不進則退”。