近來，HR圈子里的朋友聚在一起時，談論最多的話題無非是某某人又從哪家單位跳槽到另一家單位去了。似乎一段時間以來，HR圈子里最熱門的話題，就是關于做人力資源管理的人頻繁換單位的事，一個個從事人力資源的就像螞蚱似的跳個不停。
說實在的，身邊確有不少短期內頻頻更換企業的HR朋友，今天還告訴你在這家干著呢，明兒說不定就到了另一家企業就職了。跳槽的頻率反倒比做銷售的還要快，這實在是很不正常。從事企業管理的人應該都比較明白，人力資源管理不像做銷售，效益體現及時明顯，因為人力資源管理本身就具有企業戰略管理的性質。通常來說，人力資源管理工作的效益體現往往是一種長期的戰略性效益。所以在與他人談到企業人力資源管理工作時，我往往會把做HR工作比做是下棋，可能開局的每一步都看不出什么太大的對決勝結果的影響，但正是由于這一步步看似漫不經心的走棋，構成一盤精妙的布局，最終置對方于落敗的境地。
每每朋友和我談到人力管理，總會抱怨在企業中的不得意：滿懷激情地向公司陳述種種花費心思的人力資源管理思路和方案，卻得不到贊賞和認同，以致于漸漸喪失了初來時的那份激情，大發“懷才不遇”之感慨，最終踏上另尋伯樂之路。
從事人力資源管理工作的人應該都清楚，通過與企業的最高決策者直接對話和交流，才是真正在探討人力資源發展計劃及戰略思路。很多人也都認為：企業主的想法往往會對人力資源管理工作的開展帶來極其深遠的影響，有時候甚至決定其方向。但從另一面看，我們應該去思考這樣一個問題：既然企業聘請我們專業的人從事人力資源管理工作，為什么我們不能以專業的知識技能去推進專業的人力資源管理呢?這正是因為我們欠缺人力資源管理的營銷思維。
站在人力資源營銷的角度去看，我們所提交的種種方案、報告或是工作計劃，就好比是我們的產品，讓企業管理者去接受，其實也正是一種“產品”的營銷過程。而一項營銷最終是否會成功，往往會有以下幾個方面的影響力因素：
第一、“產品”品質是否值得信賴，安全可靠
“專業鑄就品質”，只有不斷地提高產品品質，創造令消費者滿意的產品，才能在激烈的市場競爭環境中立于不敗之地。這種品質的體現，對于我們HR來說，就是能夠體現出人力資源管理專業性的計劃方案。
第二、客戶是否有“產品”的需求，或是潛在需求
很多人力資源從業者到了一家公司以后，所做的第一件事往往是埋頭辦公桌前，費心費力地起草這樣那樣的人事管理制度，勾勒企業的組織架構圖，開展所謂的工作分析，結果整出厚厚一打職務說明書。每天搞得自己仿佛是全公司最忙的人，但到頭來，公司的管理原來什么樣還是什么樣，所有的規章制度都成了一紙空文，沒一點作用。公司領導也不領情，各職能部門又怨聲載道，埋怨人力資源管理沒有實質性的用處，忙中添亂，人力資源部門“上不達圣意，下不得民心”，成了公司里的眾矢之的。
第三、“產品”是否能夠解決客戶所面臨的問題
滿足客戶需求的產品，才有可能被接受，而接受還只是購買產品的意愿而已，并不等同于購買。因為客戶所關心的核心，是你的這些方案措施能否真正起到作用，解決困擾企業的這些問題。
其實，人力資源管理人員向公司決策者提出的種種經過精心構思的方案和想法最終沒法被公司所接受，問題多數是出在營銷方式方法上。
不能夠讓企業決策者認識到你工作能帶給他的利益，你就不要奢望你的方案會被接受。更何況，人力資源管理工作的效果反饋，往往并非短期的事。
談到這么多產品營銷的觀點，當然并非真的讓所有人力資源從業者都轉行賣產品，只不過是希望通過對營銷思想的闡述，將對人力資源工作開展有益的理念提取出來，從而讓我們的人力資源管理工作在企業中開展得更加順暢。
隨著市場環境的變化，各個企業的管理思想和手段也在急速變化。如何根據企業的發展實現人力資源管理的變革，是值得每一個人力資源從業者深刻思考的問題。我們必須改變傳統的人力資源管理思路，借鑒于我們工作有益的思想，讓我們的人力資源管理工作能真正為企業帶來實效，讓人力資源管理真正成為企業戰略實現的基石。