萬達集團曾獲得央視的最佳雇主稱號，也獲得了全國勞動社會保障部和全國工商聯總工會頒發的全國關心員工的單位稱號。萬達集團的企業文化中有四句話是關于如何留住人才的：良好的個人事業平臺、簡單的人際關系、一流的物質待遇和優秀的企業文化。
首先講講良好的個人事業平臺。對于那些有遠大抱負的員工，他們不只看收入和待遇，更關注自己能否在企業里增長才干，有沒有良好的發展機會。如何為員工提供理想的平臺?我想來想去就一個結論，企業只有處在一個良好的快速的發展軌道上，并有良好的事業前景，才能為員工創造出更多的事業平臺。
隨著企業的發展、銷售收入的增加、品牌的建立，現在制約我們發展的就是人才了。在萬達，只要你努力工作，很快就有晉升機會。我們就是要千方百計地吸引人才，給員工發展空間。
所謂簡單的人際關系，首要一點就是不搞幫派，不分親疏。我自己沒有一個直系親屬在公司里工作。第二點就是不搞公司政治。第三點就是公正地用人。用人公正是說易行難，而且怎么評估公正也是個難題。萬達采取的是幾條線的綜合評估，包括我和分管總裁的意見、人力資源部的考核，還有內部審計部的評估。這個內部審計部就包括紀律檢查委員會，他們有自己的舉報渠道和信息渠道。這三種方式組合在一起，而不是簡單靠某個領導的一句話，避免了用好一個人鼓勵一大片，用不好就打擊一群人。
當然，人是生活在物質里面的，最基礎的還是要給員工提供良好的物質待遇。萬達是從三個方面努力的，首先是提供超一流的高收入，我們集團有一條規矩，對應每個行業的全國性工資水平，制定出比較有競爭優勢的工資�，F在萬達的收入基本上達到了世界五百強的水平。除了物質保障，我們還注重人性化的關懷。集團六年前就實現了帶薪休假制度，還在很昂貴的中心區的寫字樓里面專門設置了一個員工健身區。還有就是萬達的終身保障制度。幾年前我曾說過一句話：任何萬達的員工，不管是高管還是普通員工，如果退休后要靠退休金保證養老的話，那就是我們公司和個人的失敗。企業要做到終身保障，就要好好發展，有堅實的物質基礎，保證長期穩定的現金流。
要對得起跟隨我的團隊和員工，這是個核心問題。我們集團曾經發過文件，部門經理以下的員工退休后按退休前五年的工資總額一次性給現金。萬達的內部監督機制是很好的，有各種的制度，也是行業里學習的榜樣。但僅有內部管控制度還不夠，我希望建立一個良好的外部監督機制，在企業的創造者退休之后，這個企業不至于倒。
最后談談優秀的企業文化。萬達有幾個工程：每年推薦讀幾本書，每年組織一次演講，每年出一本故事集。故事集每年會有大概10萬字，萬達的好人好事、感人事跡、慈善等等都會收錄其中，員工的照片也要放上去，鼓勵大家做好事。年會是萬達企業文化的第一品牌。我曾經開玩笑地講，我們的年會就像強心劑一樣，打一針下去就管半年了;后半年再想別的措施，員工能精精神神地干一年。
萬達每年會選一個貧困村做資助，組織心靈之旅。
心靈之旅要求公司不拿錢，而是個人捐款。前兩年萬達北京公司的員工去房山、密云的貧困區，回來后寫了很多文章，他們非常地感慨，僅在100-200公里以外就有人生活得這么貧困。這些活動是要讓員工們知道，生活在這個社會里，不是你自己的功勞，首先要懂得感恩社會，感謝這個國家，感謝公司和團隊提供了機會;要關注更多有需要的人，去幫助他們。
良好的個人事業平臺、簡單的人際關系、一流的物質待遇和優秀的企業文化，這就是萬達關愛員工的具體做法。萬達為員工創造的就是一種幸福指數，是美好的幸福感。
談到關心員工這個話題，我想作為民營企業更應該注意。民營企業在今年已占據GDP的半壁江山，全國七成多的員工在民營企業就業，所以探討民營企業員工和老板之間的互動和辯證關系，是非常有意義的。