人力資源管理是人事管理發展的高級階段，它是企業發展到一定階段和程度后的必然需求。下面是yjbys小編搜集整理的實施人力資源管理的最佳時機，歡迎閱讀借鑒。
伴隨著人本經濟的興起，堅定了企業做好人力資源管理、提升企業經營管理水平的決心和思路，似乎做好人力資源管理成了企業發展和進一步提升的必然選擇。然而，人力資源管理被熱捧之后，一些負面的信息不斷傳來，很多的企業在借助專家和外腦所做的人力資源管理方案和計劃紛紛被擱置或棄用，人力資源管理的各項規范化活動得不到落實和推行，實施過程中困難重重，負面影響也屢見不鮮，這就使得我們不得不陷入一種困惑：是企業的人力資源管理的方案設計錯了呢，還是我們工作的方向和思路本身就出了問題?
人力資源管理，從理論上講是一種戰略化的管理工具;從實踐上說，是一套系統而全面的管理活動。它和傳統的人事管理不一樣，傳統的人事管理涉及到人力資源管理的各項內容，但是這些內容是各自為陣，獨立運行的。同時，這些內容在實踐中又分工較粗，專業化程度偏低，就工作內容而言是偏重于事務性活動。而人力資源管理則強調各職能活動的系統性和相互配合，強調各項管理活動的戰略性以及活動和投入的長期性，它的工作內容偏重于各項管理制度的建設和對企業各部門相關人事活動的組織、協調和指導，可見人力資源管理活動是需要企業各項管理活動的規范性和制度化作為基礎的�？梢哉f，人力資源管理是人事管理發展的高級階段，它是企業發展到一定階段和程度后的必然需求。對于企業來講，我們必須承認，全面的人力資源管理方案只是適合于部分企業的發展需求，它的推行和適用是有條件、有選擇的。有些企業不加考慮的推行人力資源管理方案在客觀上就容易造成“水土不服”、“拔苗助長”的現象。我們應該明白，人力資源管理作為一種管理模式或管理手段，它有一個適應性問題，對企業來講，就是一個實施的時機問題。
我們可以看個例子。假設某地新開了一家超市，最初生意很好，顧客很多，但門口的秩序有點混亂，特別是顧客們都很隨意地停車，造成了超市門口擁堵不堪的局面。于是，超市申請了一塊區域，交了一些費用，在門口的某個位置弄出一塊地作為顧客停車之用，于是門口的秩序得以改善。然而好景不長，每逢下雨天或者在天氣特別炎熱的時候，顧客總是喜歡把他們的車子停在能夠擋雨或者陰涼的地方，不再按照規定停放在指定的位置(這是一種趨利避害的自然反應)，原有的秩序漸漸被打亂，慢慢地，超市門口又恢復到一種無序的狀態。不得已，超市再次做出決定，在超市的門前建一個遮陽擋雨的停車棚，于是，超市門口的車輛亂放問題再次得以解決�？墒呛髞�，隨著超市經營規模的擴大，停的車輛也越來越多，車棚內的秩序也出現了問題，這個時候，為了滿足超市經營發展的需要，由專人看管的舉措就被提出來，再后來……
從上述案例中我們可以得出兩個結論：一是管理的規范化程度是隨著企業發展的程度相應變化的，管理水平和手段的提高是企業發展的必然要求;二是一種新的管理方法的提出是需要占用企業更多的資源的，在案例中依次表現為停車區域的劃分、公共停車棚的建設以及專人看管的人員安排，因此，企業在選擇更好的管理方式和手段的時候，必須要從企業的實際能力和條件出發，否則這項管理措施可能帶給企業一種負面的效益。由此我們可以聯想到企業的人力資源管理活動，并不是所有的企業都適合開展人力資源管理，它必須是企業發展到一定階段或者企業具備了相應的一些條件之后，才適合采用的一種管理模式。
那么，什么時候才是企業推行人力資源管理的合理時機呢?或者說，什么企業才符合推行人力資源管理的條件呢?以下從可行性和必要性兩個方面進行分析。
就可行性而言，按企業生命周期理論來講，一般企業要經歷形成期、發展期、成熟期和衰退期四個階段。企業的根本目標在于利潤，圍繞著這個目標，在發展的各個階段，企業卻面臨著不同的主要矛盾和解決辦法。在企業的發展初期即形成期，企業主要的問題是能夠生存下來、站穩腳跟，因此，企業的主要目標是要努力地去贏得市場，獲取市場利潤;而到了發展期，企業面臨的問題是如何向優勢企業挑戰，并應對競爭對手威脅，因此企業需要的是更為高效的利潤率，為此，企業在獲取利潤的時候，關注的就不再僅僅是外部市場，企業內部管理所產生的效益成了企業競爭力的另一重要構成要素，企業的主要做法和任務除了市場逐利外，就是科學管理制度的建設;到了第三個階段，企業面臨的問題是如何維持住現有的市場和利潤，并能在現有市場上開拓創新，尋求新的經濟增長點。所以在這個階段，企業將更為關注自身的軟環境建設，比如企業文化建設、團隊建設等;到了最后一個階段，企業進入到了衰退期，企業面臨的主要問題是市場萎縮、利潤率下降，這個時候企業的主要目標是盡可能長的延緩衰退，進一步的降低各項成本。
從上述分析我們可以看出，當企業進入發展期之后，企業更注重向管理要效益，開始關注科學管理制度的建設，走規范化管理之路。而人力資源管理是一套系統的戰略化管理工具，它需要企業各項管理制度的配合和支持，故而在企業的發展期，在各項規范化的制度建設的過程之中，以及在這些規范化的制度之上，人力資源管理能夠相協而生，人力資源管理的功能和價值并能逐漸顯現。企業發展期的中后段是推行人力資源管理的最初時機，這也是企業發展的一種現實需求。
從必要性上看，企業的人力資源特征將決定人力資源管理的時機。人力資源管理是對組織的人力資源進行有效規劃、配置、使用、開發和管理的一系列活動，其管理的價值和效益來自于人力資源的需求，而人力資源的需求通過人力資源的特征表現出來。具體而言，人力資源特征主要表現在人員數量、人員質量、人員結構等幾個方面。
一個組織的人員數量是指組織內人員的絕對規模，反映的是組織人力資源量上的特征，從管理學的角度看，人員管理的難度隨著管理人員數量的增加而增加，因為人際關系的復雜程度是隨著人數的增長成幾何數增長的;在管理層級不變的前提下，人員數量的增多必然導致管理幅度的擴大，這就要求更高的人員管理效能。而人力資源管理作為一種戰略性的系統的人力開發工具，有助于提升企業人員管理的效能。從人力資源管理的功能上看，它一方面是保障組織運營所需的充足人力資源;另一方面在于開發和挖掘組織人力資源的勞動潛能，包括人員的知識、技能和態度等�？梢�，當一個組織的人員數量較大時，人力資源管理將成為企業發展的一種需要。
從人員質量上看，高素質員工比重大的企業(一般占到總員工數的一半以上)，員工對企業人員管理的要求會更高一些，企業員工的成熟度越高，他們對管理的水平要求也會越高，因為他們有更高的需求層次。我們也發現尊重的需求和自我實現的需求已經成為高層次人才需求層次里面必不可少的一部分，他們渴望得到更多的機會、更為平等的對待以及更為有價值的工作，這一種狀況就要求組織管理采用更為民主的、人本化的管理模式，科學的人力資源管理成為一種必然的選擇，如此才能真正有效的實現對這類員工的管理，他們的積極性和創造力才能得到更大程度的發揮。
此外，我們還可以從組織人員的結構上看，人員結構主要包括性別結構、年齡結構、學歷結構、知識結構及能力結構等。一般認為，組織結構越為復雜，對人員管理的要求越高，科學的人力資源管理就越有推行的必要，這一點主要是從人力資源管理的效能上講的。
總而言之，組織的人力資源特征決定了組織實施人力資源管理的必要性;而組織的實際發展狀況和階段，則決定了組織實施人力資源管理的可行性。我們可以據此去理性判斷，并選擇組織實施人力資源管理模式的最佳時機，而不能盲目地跟風選擇組織的管理模式。
管理的箴言就是：適合的管理就是最好的管理!