前言：
計算機技術的發展對各個行業與領域都產生了重大的影響，尤其在制造與設計領域，讓許多不可能的事情變成了可能，從全自動的流水線到智能領域，從動畫設計到3D電影，無不體現著計算機技術的威力。然而在人力資源管理領域，信息技術的運用遠沒有到達它本可以達到的高度。這一方面與每個企業的管理方式有關，另一方面就是人力資源的信息系統從范圍到內容被過多地限定在人力資源部門本身。事實上，從數據到信息再到知識，這個全過程的管理范疇只有通過信息系統才能完成，而人力資源管理信息系統在這三個層面都是可以大有作為的。
從數據層面，人力資源信息系統可以提供一個共享的數據庫，從而可以很好地消除一個個獨立的數據源的問題。在數據庫里，同一數據源可以保證數據的統一與一致，不至于一個大一點的公司連人頭都點不清楚。各個數據之間可以有效地銜接，數據的更改有據可查，數據的有效性與完整性可以得到有效的管理，將單個的數據放入數據庫可以避免個別人為管理的失誤，從而更好地管理其安全性。
從信息層面，最大的好處是可以消除信息孤島。數據進一步被開發利用就會變成信息，信息即是有序的數據疊加在一起，能夠反映某些趨勢或有意義的結果的內容，信息可以提供給管理者作為管理決策的參考意見，數據分析的原因即在此。業務部門之所以重要，很多時候是因為他們善于利用數據為他們說話，數據本身就能說明很多問題。而當人力資源管理者可以提供一些基于數據分析而得出的信息，業務部門會對此另眼相看的。
從知識層面來看，信息系統本身可以作為知識管理的一部分而存在。人力資源有很多的知識，一般來說掌握在熟練的員工手中。如果善于利用信息系統，可以起到將這些隱性知識保留并傳承下去的效果。對于經常被員工問起的問題，可以通過系統來保存，讓員工通過自助服務的方式而得到解答。大家都知道人是最寶貴的資產，可是如何讓更多的知識留在公司，卻不是每家公司都有正確答案的。
一般來說，很多公司都能意識到信息系統的好處，但是，在如何實施一個信息系統的問題上，由于本身并不具備相關知識，因而常常過多地依賴信息系統供應商的意見，甚至在實施的具體步驟上也經常會有一些不當之處。
實施信息系統要避免的第一個誤區是希望“借助系統來提升管理水平”。事實上，系統只能做到幫助實現好的管理理念，而系統本身無法帶來良好的管理理念。系統本質上是將流程做到無紙化，但流程本身如何卻是要依靠企業自身的理念和所有員工以及經理人的工作習慣來決定的。但凡一個系統不成功，技術上的因素最多只能占到30%，另外有70%是由管理上的因素來決定的。本身管理流程不合理而寄希望于系統來改變是一種本末倒置的行為。
需要避免的第二個誤區是希望“一開始就上一個大而全的系統”。如同任何一個成功都是要從一個個跬步開始一樣，一開始就定位大而全將會把系統帶入一個極為復雜的環境，這樣失敗的概率更高。從另外一個方面來看，讓使用者徹底改變行為遠比逐漸改變行為要難得多，而且從一個相對容易的地方著手可以更好地幫助實施改變。讓使用者獲得信心是實施改變必要的前提。
第三個誤區是認為“所有的人都會支持先進的東西”。事實上，不習慣的可能首先就是最高管理層，他們是否愿意將本來手簽的方式改為網上審批?他們是否會愿意自己到系統中去看報表，而不是等別人打印出來放到他的桌子上?這里有一個必要的前提就是一定要將這個系統打造成“一號工程”，并且不能是口頭上的，必須是實質性的，如何讓最高管理者擁抱這個工程?讓他切切實實地認識和意識到它的價值是不二法門，哪怕從小的地方做起。筆者當年在一家外企就是從電腦自動發送生日祝賀給員工而開始信息系統建設的。
第四個誤區是以為“越貴的系統功能越強大”。甚至迷信國外的如PeopleSoft或SAP等大型的系統。不能否認越貴的系統功能越強大，可是對于任何系統來說，其實沒有最好的，只有最適合自己的，為了一些不必要的功能而付費是眾多信息系統集成的一大誤區。
企業人力資源運作的重點將從行政事務管理向企業戰略伙伴方向發展。過去HR部門將大量的時間和精力用在重復的行政性事務上，習慣坐等業務部門提出服務需求，而在增值服務上花的心思不夠。事實上，對HR部門而言，企業管理者與員工就是他們的客戶，而如何為這些客戶提供增值服務、能否提供增值服務是事關HR部門未來的發展戰略問題。
比如，如何根據企業戰略制定人力資源戰略;如何通過合理的招聘技術與測評技術為企業選擇合適的人才;如何通過工作分析技術以及相應的績效管理體系來提升組織與個人績效;企業領導如何能方便地了解企業人力資源的各種狀況;直線經理如何參與自己部門的人力資源管理;員工如何從規范的人力資源管理中受益等等問題，都是需要HR部門花心思去考慮的。因此，在這個層面上，eHR系統如果能提供人力資源規劃、總經理自助服務、直線經理自助服務、員工自助服務等功能，并能集成招聘技術、人才測評技術、職務分析技術以及績效管理體系等HR管理技術特征比較明顯的功能，勢必將幫助HR管理者更好地為企業與員工提供增值服務。
人力資源管理信息化建設不是一朝一夕的事，也不是一次開發就能完成的事，需要企業結合行業發展戰略，統籌規劃、分步實施、逐步完善、不斷提升。對人力資源管理信息系統工程的建設難度有足夠的估計，對建設過程和模式的認識要統一。不僅要從整體上考察人力資源管理信息化的重要作用和實施步驟，同時系統科學的細分到人力資源管理信息化實現過程中的每一步，對各項實施工作加以規劃，也對各項任務的責任人有明確的規劃。
e-HR系統解決方案實施過程必須同時考察系統運行的內外部環境。實施一套新的程序系統需要考慮內外部環境的諸多因素，諸如企業內部原有的管理制度、企業員工的素質、企業文化等內部因素和外部環境的很多因素都可能影響到人力資源管理系統的運行。持續不斷的修正管理制度和管理流程，使得系統本身和運行的內外部環境相匹配，這樣才能使新型的管理模式得以無障礙的推行。
企業應當充分利用內外部資源。一方面企業應當向人力資源管理信息化水平高的企業學習，借鑒他人成熟的經驗，有效的實現信息共享。另一方面，需要加強對員工的培訓，培養員工的學習意識和學習能力，特別是主動獲取知識的能力，形成學習型組織模式。
在人力資源管理信息系統的實施過程和系統使用的過程中要前瞻性地考慮未來可能發生的各種情況，做到未雨綢繆，避免不利因素對未來工作造成干擾。人力資源管理信息化的過程中會遇到這樣那樣的困難，企業在實施過程中應當充分收集相關信息，預測可能出現的問題，做好應急方案。以免問題出現時倉皇應對，耽誤人力資源管理信息化的進程。
任何管理活動都需要及時的進行控制，在人力資源管理信息系統實施完成后需要及時進行效果評價，科學評估項目實施存在的問題，發現問題，及時糾正偏差，保證實施的效果和計劃一致，使人力資源管理信息系統發揮最佳作用。
目前很多企業都在實施信息化的過程中，我國的企業在硬件和軟件方面都存在很大的不足，所以實施人力資源管理信息化時會遇到很多問題。需要肯定的是人力資源管理信息化是企業人力資源管理活動的必然趨勢，因此企業需要堅定決心，多動腦筋，克服遇到的困難，實現人力資源管理的信息化
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