建立人才選拔與發展標準的難點和對策

    汪曉成：一個乘務員和一個乘務長，或者是一個駕駛員和一個機長的收入差別是蠻大的，選拔乘務長，或者機長的難度就出來了，因為在滿足了局方一個飛行時間的基本要求以外，怎么評判這個人符合機長的要求？這就需要除了技術要求之外，還有其他的一些要求。我們雖然有飛行技術委員會，乘務技術委員會標準機構來判斷，但是整體來說還是以我們小組的判斷來作為主要的依據。

    饒�。涸接心芰Φ娜司驮搅舨蛔�，怎么才能留住重點人才？

    冉斌：顧問分三種人，第一種叫勞動力，提三臺電腦一點問題沒有；第二種叫人力資源；第三種叫人力資本。其實任何一個企業，從掃地的阿姨到總裁都可以粗放地分為三個層面。在一個組織當中，最需要關注的是10%的人力資源和人力資本，他們區別于其他競爭對手關的鍵在哪里。

    在留人方面，傳統的事后諸葛亮這樣的人力資源工作，幫到企業只是很小一部分，越來越成為保健型因素，我們最需要關注的是這個人進到這個企業的第一天，他的成功導向是什么。這些重要的識別人才工作，才是中長期的幫我們這個組織取得卓越績效非常重要的基礎性的工作。

    饒俊：我看到一個新聞，說電力系統的一個抄表工一年工資就十萬，我想問孫博士，十萬年薪的抄表工有什么樣的Competence？

    孫景梅：年薪十萬的抄表工是什么概念？是我們電力系統的調查操作員，這些人在我們電網系統擔負著非常重大的責任，一個小小的疏忽可能造成非常大的損失，在技能方面的要求非常高。