HR要設計好辭退員工方案

　　自從摩托羅拉裁員風波把辭退糾紛推至峰頂后，辭退糾紛在媒體上不間斷“回放”。企業紛紛因“企業被控非法辭退員工”、“企業賠償金額不符合法律規定”等原因被往日員工告上法庭。雙方亮劍，互戳互砍，從此結怨。

　　北京市聯拓律師事務所主任、北京勞動法律網創始人劉昊斌律師結合現實案例根據員工心理、情感因素、法律規定為在場HR講解如何從設計好協商方案的層面處理好離職事件。

　　如何迅速并和平解決離職事件，劉律師認為應注重辭退員面談前的準備工作。HR最好提前設計好協商方案，以抓住面談中的最佳機會，做好協商工作，避免法律糾紛。劉律師建議HR在設計協商方案時，要做好以下幾點工作。

　　分析好員工的特點

　　1、員工的年齡

　　根據劉律師的經驗，28歲以下的員工較為重視合法的做法，法制意識比較強，關注是否受到尊重，比較情緒化，所以對這一類的員工，要強調公司做法的合法性，注重對員工情緒的撫慰。

　　28歲到45歲之間的員工，由于往往已經換過了幾次工作，所以與公司之間斗爭的經驗比較豐富，對實際的利益比較看重。但同時這些人往往也比較理性，能夠客觀分析出利弊得失。所以對這些員工，一方面要給到合法的補償，另一方面也要努力創造一些有壓力的協商環境。

　　45歲以上的員工，由于年齡較大，找工作難度上升，工作技能的競爭力也在下降，所以更注重穩定，不愿意輕易放棄眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且這些員工，如果在公司工作時間較長，往往有居功心態，會增加協商解除的難度。但是這些員工也往往維權能力不足，更注重感情溝通。所以HR在與這些員工協商時，要注重以情動人，強調公司的難處。

　　2、員工的戶籍

　　根據劉律師經驗，北京戶籍的員工，較為難協商，在家邊上，而且經濟壓力也不大，所以在協商的過程中，錢就略為看得淡一些，是非看得重一些。這樣會增加協商的難度。

　　外地戶籍的員工，一般情形下，較為好協商。最好協商的是上海人，只要給到合法的補償，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他們對補償的明細看得很重，要求公司在這一塊要完全合法。

　　3、員工的性別

　　一般情形下，男性較為好協商一些，女性較為難協商一些。處在三期內的女職工，更為難以協商。

　　4、員工的家庭情況

　　沒有買房的，好協商，買房無房貸的，好協商;買房有房貸壓力的，不好協商。

　　沒有孩子的，相對好協商一些，但是員工情緒化色彩較多一些。有了孩子的，相對難協商一些，但是這類員工更為理性一些。

　　5、員工自身的特點

　　好說話，難說話，固執，情緒化，愛哭，矯情等等不一而足。與業務部門作好溝通，員工的這些特點，都是很容易了解到的。

　　分析好員工的特點，HR才能針對這個具體的員工，在合法的基礎上，設計好具體的有針對性的協商方案。

　　做好三套方案

　　一般情形下，劉律師建議在協商之前，要做出來三套方案。

　　第一套方案是一個完全合法的方案，一般只包括經濟補償金，不包括代通知金。因為單位在與員工協商時，畢竟要首先給出一個補償方案，這個補償方案的主要目的，往往不是以此方案與員工達成一致性的意見，而是以此方案來觀察員工對解除及補償的態度和反應，作一個試探性地動作，來定一下以下的協商策略。

　　當然實踐中也有意外之喜，也有一部分員工，沒有耐心與公司糾纏，很爽快地接受了這種方案。這個實在是意外的收獲。意外總會給人帶來驚喜，但是驚喜之余，對于HR來說，也要關注到，這種意外多了，容易給老板一個信號，即此類事件正常的處理結果就是這樣。如果老板的心目中形成了這樣一種判斷，對于以后HR的工作來說，就容易帶來難度。本來是一個最好的結果，反而成為了日常工作的標準，可想而知，以后HR的工作將多么難做。如果以后出現在此基礎上需要向員工支付代通知金的情形，老板可能就會質疑：為什么之前沒有支付呢?

　　所以一旦實現了這個結果，一方面HR肯定比較欣喜，也會有驚喜感，另一方面，HR也要有危機感，一定要向老板說明這個結果是屬于一個最好的結果，而正常的結果則是N+1的經濟補償金(含代通知金)，以免老板將這次結果界定為工作標準。

　　第二套方案是N+1的補償。這是一個過渡性的方案，讓步性的方案，同時也是一個最有可能達成一致性意見的方案，是HR可以堅持的一個方案。

　　在員工不接受第一個方案的基礎上，一般情形下，員工都會提出自己的方案。所以這個方案不需要太直接地給到員工，而是應該在分析員工方案的基礎上，判斷一下員工方案的可行性之后，再在適當地時候，以適當的方式向員工提出來。

　　對員工的方案進行分析，要將員工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向員工說明剔除的理由，以消除員工過高的期望，促進協商的可達成性。

　　解除勞動合同是一個復雜的過程，在這個過程中，很多時候，不僅僅涉及到經濟補償金或者代通知金，員工往往還會提出很多其他的訴求，比如年假折現、加班費、年終獎金、十三薪等等，不一而足。第二個方案既然定位為一種讓步性的方案，對于員工此時所提出的請求，其中合理的部分，HR都要考慮到，也要有接受的心理基礎，甚至在一些地方，為了促成協商，也要主動幫員工爭取一些合理利益。

　　第三套方案是N+X的補償。這是一個妥協性的方案。

　　沙龍現場劉律師根據以上介紹的辭退協商技巧舉例說明。某公司有一財務人員，在公司工作了17年，公司由于財務系統調整，取消了當地的財務職位，當地也沒有特別合適的崗位可以安排。

　　在這種情況下，公司愿意給此員工18個月的工資作為補償，此員工不同意。理由是與公司簽訂的無固定期限的勞動合同，在公司工作多年，目前已經年邁多病，離職之后，再找工作將十分困難。公司考慮如果與此員工發生仲裁訴訟，勢必傷害多數在職員工的心，所以為了順利解決此事，以向員工支付N+6的經濟補償金的方式結束了此事。

　　劉律師建議，對于一些特殊性情形，在協商解除時，要有一個備選的妥協性方案，這個方案，相比于N+1的方案來說，成本較高，但是綜合勞動爭議的全程來看，協商解除的方案，比鬧到仲裁訴訟成本要低一些，并且節省時間成本和律師費成本。

　　但是HR并不能把妥協方案列為常態。如果每一個離職的員工，都向公司爭取高于法定補償的錢數，將會增加公司用工成本的同時，也會讓老板認為HR無用。所以在數量上要控制此類結果，只在特殊的情形下，在說服老板的前提下執行這套方案。