昨天，和一個畢業不久、工作不久的HR本科生交流，我不經意的講出“多數人力資源總監（經理）都在做無用功”這個觀點。后來，仔細想想，我自己倒嚇了一跳——是這樣嗎？作為一個曾經的人力資源總監，我這個觀點站得住腳嗎？
很多HR倒置了HR本末？
我曾經不止一次就這樣一個問題，在不同場合問過很多人，包括高管、部門經理、HR們：“一家公司，首席人力資源官CHO是誰？”“一個部門，最高人力資源首長又是誰？”很多人，包括HR們，要么面面相覷，要么毫不猶豫地答：“CHO當然是人力資源總監（經理）”。
我接著問：“有多少HR可以決定公司HR政策，包括用人取向、政策和？”“有多少HR可以影響組織文化？”應者寥寥。而我的看法則是：“公司的CHO是最高管理者，例如董事局主席、公司總裁、總經理；部門的CHO則是該部門的最高首長"。
公司用人的核心目的是寄望于員工創造價值，收獲利潤。員工的決策、技能的實施、工作績效的評價、薪酬的支付、員工關系的管理，這些看似人力資源的專業工作，都是誰在實施？是部門經理！是那些直接創造價值的過程負責人。HR們扮演了支持、支援、協助的功能。
看看一個例子。某公司選聘一線員工50名，需求來自某2個部門。于是，HR發布招聘信息、篩選簡歷、通知面試、進行初試……忙的不亦樂乎，初試合格64人。到了技術環節的復試，則安排技術部門、用人部門主導。最后，做決定的，是直線部門的負責人。錄取不到30人。于是，HR們重復以前的步驟，直到招滿。
這些員工入職后，HR們安排入職培訓，于是，關于廠規廠紀、關于，都有HR自行承擔。到了技能培訓這個環節，又要依靠用人部門。
發布招聘信息，組織面試，組織入職培訓，組織繼續，制定績效考核方案，制定薪酬管理方案……很多HR以為這就是人力資源管理的全部或核心，很多人因為這樣的“認為”而不自覺地走入“HR是中心”的“權力”部門的怪圈，于是，針對個案制定這制度那規定，針對所謂“違紀”發文處罰，于是，“權力中心”逐漸形成、鞏固，人們的“以為”更加根深蒂固……
多數HR并不懂主要業務？
某高科技企業的人力資源總監，在不到30天內完成了所有64個崗位的《崗位職務說明書》的編制任務——絕對的HR專業性工作——一件咨詢師交給的任務。我們來看看這個過程吧：人力資源總監領受任務后，首先召集本部門會議，分派各自負責額部門；然后，召集部門主管會議，說明目的，提供樣表，提出要求，會上各部門表示按時完成任務。
會后，各部門將樣表交給所有崗位任職人員填寫，3天后收集起來，打包上交給HR中心。HR總監組織人員匯總，修改，編號……于是，完成啦
也許你會問，“這個過程有問題嗎？”我會說“沒問題”。如果你再問“這個過程有問題嗎？”我會告訴你“有問題——工作分析應該這樣進行嗎？”
招聘、培訓、人力資源規劃、員工任職、績效考評、薪酬支付、工作改進、員工配置……這一系列工作的基礎依據是什么？是崗位職務說明書，這是毋庸置疑的。