引導語：企業提高銷售人員招聘方法有哪些？該如何提供呢？下面是小編收集的幾個步驟，希望可以幫助大家。
根據中國人力資源開發網組織的“2006年中國企業招聘現狀”調查，結果顯示銷售人員招聘在規劃性、科學性和專業性方面的不足。銷售部門在向人力資源部提交招聘需求時沒有有明確的要求。企業對候選人進行評價主要以經驗和知識考查為主，對員工的心理測試重視程度不足1/3。大多無論是企業還是求職者，一致認為最行之有效的方式仍然是熟人推薦。負責招聘的人員從業水平低或者不專業。
這種狀況造成了許多銷售隊伍工作懶散疲憊，報價顛倒混亂以及離崗人員的不斷增加導致動蕩不定的銷售業績。除了公司在培訓、激勵、評估、控制等方面管理不到位之外，聘用錯誤的人員是最重要的因素。因此如何增加聘用優秀人員的可能和減少雇錯人的風險是值得每個企業尤其是銷售經理研究的問題。筆者認為下面六個步驟全面細致的奠定了招聘優秀銷售人員的基礎。
第一步：描述職位并確定任職條件
描述職位的書面結果為工作說明書(job description)，包括直接上級、工作目標、工作職責與任務、工作績效、可輪換崗位、權限范圍。其中最重要是工作職責與任務，包括銷售和服務的職責、計劃、報告、公司聯系、日常行政事務及內容處理。工作說明書因不同的產品或服務、用戶購買行為、銷售形式和公司文化而不同。相同職務不同區域、產品和客戶的銷售人員也有區別。銷售經理要詳細分析目標市場，研究在新老客戶、主次區域、高低檔產品之間最佳的時間分配結構，明確每個所需銷售人員的工作重心，以便認識對候選人在經歷、技能、知識和個性特征的不同要求。銷售經理定期分析、檢查并修改工作說明書以反映產品或服務、競爭、用戶、環境和戰略的變化。
描述職務之后就確定任職條件，一般有技能、經驗、知識、品質、任職時間。產品銷往國外市場的企業要求銷售人員的語種及其程度與國內市場不同;開發新產品的企業要求銷售人員的開發能力與銷售老產品的人員不同;產品針對集團客戶的企業要求銷售人員的談判能力與針對個人的人員不同;跨區域銷售結構的企業要求銷售人員適應出差的能力比區域結構高。銷售經理要清楚目標市場的細分以便找到合適的銷售人員。
任職條件類別及內容：
品質-真誠可靠、精力旺盛、永不言敗、樂于助人、自我趨向、積極主動、過分自信以及強烈金錢欲望 技能-聆聽、表達、說服、分析、談判、組織、計算機應用、時間管理、團隊合作、外語種類及程度
知識-學歷、專業、客戶、產品、競爭對手、本公司
經驗-銷售實戰經歷、行業從業經歷、地域客戶基礎
時間-到崗時間、試用期、合同期
第二步：選擇渠道并吸引候選人
選擇優秀的銷售人員，意味著尋找多種多樣的渠道。銷售經理要清楚每種渠道的優缺點，以便根據具體情形正確選擇。
渠道類型及內容：
渠道來源-內容
內部招聘-現有人員推薦、非銷售部門、公司數據庫
公開招聘-招聘會、媒體廣告、網絡招聘、校園招聘
委托渠道-職業介紹所、人才交流中心、專業協會、獵頭公司
隱秘招聘-供應商、客戶、賣者、競爭者
1.現有人員推薦 公司現有人員特別是銷售人員，往往可以推薦優秀的銷售人員。被推薦的人一般有豐富經驗，理解崗位要求，對職位有濃厚的興趣。若接受被推薦的人，公司給推薦人獎勵并根據后期業績追加獎勵。若不接受或接受后又解雇，則應當給推薦人適當解釋，并繼續鼓勵其推薦新的人員。
2.非銷售部門 考慮從調研、策劃、設計、生產、財務、人力等部門挑選人員是挖掘內部潛力，讓人才各得其用的有效途徑。公司可以短時間、低費用地獲得熟悉產品、公司、顧客、競爭對手、行業狀況的候選人。但其可能缺乏銷售技巧，并傾向形成幫派，造成管理困難。
3.公司人才數據庫 這種渠道適用于大中型公司。銷售經理協同人力資源部查詢公司數據庫保存的文件，選擇符合任職條件的候選人。他們大多是忠誠度高、背景參差的銷售人員。
4.招聘會 公司可以按標準招聘，減少私人偏見，節省時間和成本，直接獲取候選人的詳細資料。 但小型企業特別是中小國有企業很難招聘到優秀的銷售人員。
5.媒體廣告 以報紙為主的媒體廣告招聘費用低，信息擴散面大，備選率高，并減少盲目應征。但候選人來源、數量不穩定，廣告內容單調，廣告位置不醒目，且費用逐步上漲。
6.網絡招聘 網絡招聘具有速度快、效率高、成本低、費用省、覆蓋面廣、招聘方式靈活等優勢。但該渠道虛假信息多，信息處理難度大。選擇國內影響力較大的前程無憂、智聯招聘、中華英才網、南方招聘網以及聚合招聘信息(RSS)的求職通。
7.校園招聘 企業選擇招聘大專院�；蚵殬I學校具有營銷理論基礎的應屆生，是由于此種候選人易于培訓，積極主動，要求薪水低。但他們缺乏工作經驗，適應工作慢的缺陷是銷售經理考慮內容。
8.職業介紹所 該渠道的候選人大多是能力差且不易找到工作的人員。企業提供詳細的工作說明書及求職條件，請介紹所的專業顧問幫助篩選，以簡化工作程序，獲取合格的候選人。
9.人才交流中心 交流中心儲備了大量的候選者信息，并代為推薦和選擇優秀的銷售人員。鑒于國內人才交流中心體制還待完善，企業可選取北京、上海、廣州、深圳、武漢等影響力較大的人才中心。
10.專業協會 專業協會組織了解行業情況和銷售特點，他們經常拜訪廠商、經銷商、銷售經理和銷售員，請他們代為聯系或介紹銷售人員。
11.獵頭公司 針對招聘高級銷售人員的獵頭公司有普通和特殊之分，前者范圍大，后者對行業特殊性有充分了解。獵頭公司掌握高素質人才信息，并密切聯系他們。銷售經理要去掉興趣在中介費和媒介的公司，選取合適價位，按績效好壞分期付費方式的公司。
12.供應商 供應商的人員了解產品質量、性能及使用方式，但費用高、培訓難。許多零售商聘請供應商的銷售人員，因為他們可以熟練的展示產品使用技巧。
13.客戶 客戶了解市場及產品，知曉購買產品的決策者，擁有客戶關系基礎，但可能缺乏談判技巧或銷售品質。銷售經理最好征得候選人主管的同意，采取謹慎態度，否則將永遠失去客戶。產品銷往政府機構的企業，往往聘請曾就職政府部門尤其是采購部門的人員，以獲得更好的銷售業績。
14.賣者 銷售經理遇到向自己或別人推銷的人員，觀察他們的形象、舉止及談判技巧，篩選優秀人員，索要名片或相關資料并存檔。銷售經理聯系并了解現狀，選擇合適的候選人，表明聘請意愿。
15.競爭者 競爭對手的候選人了解行業、產品、客戶，理解崗位要求，有可供評價的銷售記錄，并可能帶來客戶，但費用高、忠誠度低、培訓難。如果公司有很多空缺，沒有時間培訓新員工，要求較高的銷售業績，從競爭對手挖掘是最有效的方式。很多銷售經理每月拜訪競爭對手的賣場，不是為了了解價格，而是為了尋找優秀的銷售人員。
渠道是企業宣傳自己和尋找候選人的雙向途徑。企業要根據自身招聘的時間、資金、參加人數選擇的合適的渠道中，并利用該途徑宣傳形象以吸引大量候選人，《絕對挑戰》等媒體不失為宣傳的有效途徑。
第三步：評估簡歷并篩選候選人
注意簡歷的外觀、文字、語法等方面。簡歷是否整潔，排版是否美觀，在語法、用詞方面是否得當，內容組織是否有邏輯、有條理等。比較專業的簡歷都是一到二頁，如果建簡歷過長或過短都應該引起注意。注意與其所應聘的銷售員職位相關的工作經歷，應聘之前曾在哪些有關單位工作過。注意應聘者工作變動的頻率和可能的原因。如果候選人工作變動過于頻繁，就要考慮候選人每次變動工作的原因是否合理，找出其工作變化動機中的疑問。審視候選人的教育背景及其與工作經歷的相關性。這個問題就反映了應聘者在選擇職業和職業生涯發展方面的考慮。特別關注其目前的薪酬狀況和他對薪酬的期望。如果其期望值比企業的標準高太多，就應該引起特別注意。去掉與任職條件不符、單詞拼錯、語句不完整或不準確、敘述前后矛盾、經常跳槽、有雇傭差距的簡歷。
第四步：初試候選人并核對相關資料
面試的目的是獲取更多的信息以全面了解應聘者，避免提前做出判斷，后尋找信息支持決策。
企業可以選用合適的測試工具或測試服務機構考驗應聘者，但其必須具備有效性、可靠性、工作相關性的特征。測試的內容主要包括品質、態度、智力、知識、技能、情緒穩定度及職業興趣。招聘決策人了解其結果只能作為選拔的參考而非決定因素。如果候選人最終獲得職位，測試結果可作制作培訓計劃的依據。
此外，招聘人在提前瀏覽過簡歷后，采用開放式、探索性而非誘導性的詢問方式。比如你為什么選擇銷售作為自己的職業?你覺得有什么可能影響你的工作效果?不要問誘導性的問題，比如你喜歡團隊工作嗎?假如應聘人曾經銷售業績優秀，采用STAR原則是較好的方式。首先問是在什么情景(situation)進行的，包括地域特點、客戶情況、銷售渠道等;再而詢問具體任務(task)，包括銷售額、匯款量、客戶關系;接著詢問應聘人何種行動(action)，包括計劃、談判技巧、促銷措施;最后詢問結果(result)，包括是否達到與其目標、收獲、如何在以后工作中避免。招聘人應隨手記錄印象和關鍵信息以做決策。
銷售經理必須向應聘人老師、同事、主管、家人詢問適當的問題以彌補信息的不足，但需征得應聘人的同意。此種方式是獲取應聘人從業背景、工資、離職原因的重要途徑，但銷售經理要明確核對的信息類型、查詢以及信息是否可靠。
第五步：多次面試并評估記錄結果
經過初試后，少數候選人被允許再次面試。銷售經理與初試的招聘主管重新檢查簡歷、先前的面試記錄，分析測試結果，核對參考資料，準備書面的問題清單以在此次面試提問，且這些問題比初次面試更具體更細致。如果測試的結果說明應聘者的品質不適合做銷售，請應聘者說服招聘人自己勝任空缺的職務。如果公司核對應聘者離職原因和時間與其本人敘述的不同，請他們給予解釋。銷售經理詢問報酬、晉升、公司政策敏感問題，觀察他們的身體動作。銷售經理應誠懇回答應聘者有關職位和公司的問題，并告知多長時間聯系他。
按重要性分欄“充分”“必要”條件，排列品質、技能、經驗、知識具體內容。比較面試結果和候選人條件及工作說明書，剔除不滿足“必要”條件的候選人。對每一位應聘者做出錄取或不錄取的推薦，并說明原因。
第六步：檢查過程并做出最終決策
在做出最終決策前，檢查招聘過程是否有可避免的錯誤，比如：
1.清楚但未書寫工作說明書、任職條件
2.只在職位空缺時，才招聘銷售人員
3.沒有利用廣泛的招聘渠道
4.招聘人在面試時說得太多
5.沒有核對應聘人相關資料
6.壓力之下做出倉促決定
7.將要雇傭自己喜歡的、沒有危險的人
銷售經理和人力資源部人員最后決策，要避免對民族、性別、年齡、體重、身高、信譽、宗教、教育背景、婚姻狀況、傷殘或退伍軍人的區別對待的情況，除非要求從業資格。除了通知最終通過的人員，聯系沒有錄取的候選人，表明未來合作機會并給出祝愿。
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