導語：在互聯網新經濟時代，為組織提供人力資源支持的HR，確實是需要“春江水暖鴨先知”的職業敏感度。 以下是小編整理的互聯網浪潮下，企業招聘將走向何方的見解，歡迎大家閱讀借鑒!
擇業的選擇權開始傾斜
長期以來，企業在人力資源市場中具有絕對的選擇權。但近幾年這種狀態在漸漸發生著變化，一方面是企業間的競爭日趨激烈，對人才的爭奪戰也硝煙日盛;一方面是擇業者的信息獲取便捷化、高效化，擇業時信息的失衡程度越來越小。換句話而言，對工作的選擇權正逐步向擇業者一方轉移。這個變化是可喜的，也說明擇業者和企業間對等性在逐步強化。
當HR在抱怨越來越多的擇業者姿態高，甚至“放鴿子”時，是否也曾檢討過自己的企業在招聘中有沒有及時讓候選人知道面試的進度，或者告知面試結果，而不是“你回去等消息吧，通過了我們會聯系你”諸如此類的套話。
當然，對“放鴿子”的擇業者的職業修養探討不在此列，但這樣一個狀況如能引起招聘工作中的思考和改善，筆者認為這是HR的提升機會，也是所在企業的福音。
應時而動，機會往往屬于走在前列的探索者，招聘工作也是如此。如果固有的思維模式和工作風格已經顯示出一些問題，為何不做些改變呢?這比抱怨一番，然后繼續“我行我素”要更有積極效果。
前所未有的信息透明
如果說候選人比HR更了解企業和崗位，會不會讓你覺得驚訝。若是在五年前或者更早的時候，HR們一定會詫異。但在新經濟時代，這是完全存在的，甚至會成為常態。
當HR在和擇業者交流時，擇業者可能會更了解行業的動態，了解你的企業股市波動，了解崗位的要求，甚至他通過社交平臺和你的老板互動頻率比你還要高。這個時候，作為HR的你是否感覺到壓力?當然，壓力肯定是有的，但要化壓力為動力，直視這種狀況，讓自己更加專業化，在新形勢下與時俱進。
首先，不要認為這是對你權威的挑釁。不排除一直習慣了“好為人師”或者有居高臨下姿態的少數HR朋友對這種狀況的不爽或者反感，但換個角度來看，擇業者正是對你的企業感興趣，重視這份工作，才愿意更多的了解你的企業信息，通過多渠道做好功課，這是積極的行為，這種主動性不正是企業對優秀候選人的要求嗎?
其次，招聘過程中信息的傳遞和交流固然重要，但招聘的目的在于勝任力評估。主動的候選人已經承擔了一部分HR的工作內容，HR就更需要在評估環節著力。其實在新經濟時代，用“評估”這個詞已經顯得官僚了，用“交流互動”更為貼近。
當HR在對候選人做判斷時，候選人也開始對這個平臺能否支撐的起自己的夢想在做判斷。此時，HR溝通的方式和角度就顯得更加重要。面試方法重要嗎?測評工具重要嗎?都很重要!但當一個優秀的候選人未完全決定走進你的企業時，這些都不重要了。而這也是當前以及以后對HR的一個新的課題。用管理學之父德魯克先生的話說，做正確的事遠比正確的做事重要，未來的招聘工作中這點也更重要。
體驗式擇業時代要到來了嗎
互聯網新經濟時代，最顯著的變化莫過于體驗模式。忽如一夜春風來，千樹萬樹梨花開!許多的企業如醍醐灌頂，都想拼命的抓住消費群體，免費體驗、線下體驗館、公眾號掃描有禮等等，可能很多消費者也不明白，這是鬧哪般。
諸如小米的成功、支付寶對銀行業的沖擊等等，都確實證明了這個時代確實不同了，關注也是一種巨大價值。而在招聘求職領域，這種變化也十分的明顯，智聯的企業粉絲團便是對此所做的有益的探索。
互聯網浪潮下，沒有哪個行業或哪個企業能夠不受影響。拘泥守舊的或者進步緩慢的，都將被無情的拋下，HR人也需要應時而動。一個企業的成功，最終的決定因素，筆者認為是有足夠的優秀人才的推動。所以，HR人的責任重大，可見一斑。
體驗式擇業，說白了也就是讓擇業者有更多的參與，獲得更多的知情權和體驗機會。開通公眾號、建立互動社區(QQ群、粉絲群)、邀請擇業者參觀企業、邀請候選人提前參與到項目中來，這些都是有益的嘗試。
HR人的職責在于，如何結合本企業的實際狀況，做好對目標擇業者的圈定和維護。媒體化是新經濟時代的發展趨勢，作為企業和擇業者的窗口，HR人將越來越向一個媒體人轉變。所以，這個“窗口”要具有吸睛力度，同時讓擇業者感到舒服。
當傳統的招聘渠道影響體驗式擇業時，如單項溝通、反饋時效性差等，HR人也將面臨互動式招聘這個課題的挑戰。當擇業者在社交論壇中抱怨來貴公司面試的不滿意時，你將如何應對?當擇業者在粉絲群提出尖銳的問題時，你將如何解答?當你看到一個優秀候選人在朋友圈個性的一面足以顛覆你的價值觀時，你將如何選擇錄用還是放棄?諸如此類的情況，都可能在互動招聘中出現。
新的招聘模式產生，都是熱乎乎火辣辣的，HR人要堅信方法總比問題多，鮮艷的玫瑰總是有刺的，沒理由因為一點點刺而放棄整個花園。當擇業者還在你的視野平臺出現，即使是抱怨，也說明擇業者對你的企業或這個崗位還是有期待的，這是好兆頭。最糟糕的，莫過于擇業者沉默了，淡出了，這才是未來招聘潛在的最大問題。
新的招聘模式
1、企業招聘開放日
企業可以走進校園、走向人才市場開展招聘，當然也可以開放門戶，迎接擇業者來公司參觀企業、了解重點項目及招聘需求、對話高管大佬，安排不同部門、崗位人員進行現場介紹，答疑解惑。這種方式通過現場體驗，一方面讓擇業者立體式的熟悉企業，一方面企業也做了一次口碑營銷，是體驗時代的雙贏選擇。
企業招聘開放日，其實在很多企業已有雛形，比如常見的校招季節，組織高校學生參觀等。在未來，招聘開放日將迎來不同層次的候選人，開放的內容也將更加多樣化，形式也將更加豐富。
2、網絡化的人才庫
互聯網時代，每個擇業者都將是一個信息展示平臺，也就是流行的自媒，對于信息的采編更為個性化，傳播面也更為廣泛。
媒體報道，小米曾一次招聘200名實習生，管理2000多個粉絲群。試想，假如小米要開展招聘工作，會不會很容易?可供小米選擇的候選人數量將是巨大的，因為這2000多個粉絲群不僅是消費者，數十萬名粉絲也是小米人才庫的成員。
這種方式值得多數企業借鑒，互聯網時代關注的你企業的人，都有可能成為你的同事。這些粉絲對你的企業更了解，也將減少適應企業文化的時間，不是嗎?
3、不用“面試”完成招聘
面試只是形式，如果在之前這樣講，你的老大一定認為你不靠譜或偷懶耍滑，多數情況要敲你腦袋。在互聯網時代，擇業者讀什么書、交什么朋友、參加什么活動、家庭情況、性格傾向等等，一定需要來面試才能獲得嗎?
其實不然!只要你有足夠多的時間和經歷，多數人的信息都在他的空間、博客、朋友圈里，并且這種體現更為真實有效，避免了掩飾和偽裝。
因此可以預測，將有越來越多的招聘決定通過遠程面試、電話溝通、“網絡背調”完成，將不再依賴“面試”。
同樣依靠便捷的信息獲取和溝通技術，更多的工作將不再需要“規規矩矩”的按點打卡、穩坐辦公室完成，而是采取分散工作地點，項目合作制的方式來達成，SOHO族，項目合伙人等工作形態也將越來越流行。