引導語：21世紀是互聯網時代，在這個信息化的時代，HR如何做好招聘?
胡華成說移動互聯網時代，HR如何做好招聘
中國人力資源研究專家胡華成針對移動互聯網時代，HR如何做好招聘?給予了個人見解與方法，首先企業在進行網上招聘的時候，如果只是在網上將招聘信息發布出來，然后坐等求職者的簡歷的話，往往難以招到合適的人才。尤其是在企業知名度不高或者是體制不健全的情況下，很多求職者根本就不想被你發現，于是招聘變得困難重重。
胡華成認為招聘難，源于兩方面的原因：
★一是從求職者的角度出發，隨著網上應聘變得越來越便捷，人們有大量的求職機會，換工作的成本也很低，人們都想得到比現在更好的工作機會，人們對工作的選擇占據了主導地位，而雇主很多時候處于被動狀態;
★二是從招聘者的角度出發，在互聯網時代，市場瞬息萬變，很多企業缺乏創新機制，墨守成規，導致跟不上時代的步伐，企業缺乏發展的活力，從而不能贏得求職者的信任。
以前我們對招聘人員的印象就是外向活潑、口齒伶俐，因為他們更容易與陌生人積極交流、暢談，從而發現合適的人選，與他們很快的建立聯系。所以，我們認為這種性格的人做招聘官，肯定輕松地就能完成工作。
但是，互聯網招聘為招聘官提供了多種渠道，那種面對面地交流暢談已經不是唯一的方式，因此，做一個成功的招聘管與你的性格是否外向也沒有多大的關系。而有時候，我們更希望招聘官是同時具備藝術家和科學家素質的一類人。
◆媒人和銷售
把現在的招聘官比喻成媒人一點也不過分，他就是將用人單位與候選人進行相互介紹的中間人，讓他們彼此滿意、“喜結連理”。換個角度來講，招聘其實就相當于銷售，只不過是一個雙向銷售的過程：首先要把你的公司銷售給候選人，然后再把候選人銷售給用人經理。
市場上如果存在大量的高質量人才，或許不需要這么麻煩，但是企業面臨的是一個競爭激烈的人才戰爭，就必須采取這種雙向銷售的方式。
1)首先是向候選人銷售
企業都想得到優秀的人才，然而優秀的人才肯定會被多家公司選中，企業在面對競爭對手時，實力弱的企業招聘官會利用高薪酬來吸引人才，而實力強的企業招聘官對自己的企業組織、職位待遇是有信心的，并相信用人單位的能力與品質，所以，在還未提及薪酬的時候，候選人就已經被企業所固有的文化、管理與實力所深深地吸引。
當然，也有很多的候選人對現在的工作很滿意，沒有換工作的想法，但好的招聘官可以通過發掘候選人身上具備的潛力，然后為他提供更好的、更適合他的職位，從而贏得招聘機會。
2)其次是向用人經理銷售
招聘官根據用人單位的需求，以及空缺崗位所需要的人才類型對人才進行選拔，從而讓用人經理滿意。
◆市場專員
互聯網的發展為招聘市場帶來了巨大的變化，招聘官只有主動向候選人介紹自己的企業，才能爭取更多的機會。企業應建立雇主品牌，將候選人的經歷與目標與企業的目標融合在一起，為候選人提供良好的薪資待遇、工作環境、職業發展機會。
同時，招聘官在進行招聘的過程中，要采取一定的營銷策略，將自己招聘崗位更有新意地展示給候選人，從而吸引候選人。
比如，企業要從候選人的角度出發，對招聘廣告的呈現方式做出調整，對職位的描述也要突出重點與亮點，不僅要吸引候選人，還要讓候選人找到職位的工作重點與所需要具備的能力。互動也很重要，招聘官要與候選人保持交流與溝通，這樣才能更加了解彼此，做出正確選擇。
此外，招聘官還要關注候選人對未來職位的一些需求，為他們提供符合要求的職業角色，從而優化他們的職業體驗。
績效跟蹤也是招聘官應該注重的一點。以往的招聘時間、招聘成本這些評價標準已經過時，而被聚焦錯過的機會、計算投資回報率取而代之。企業招聘人員應采取跟蹤回訪的候選人員這一辦法，這也是企業招聘人才的一個好渠道。
◆數據狂和研究員
好的招聘官應該是一個數據狂。在管理學中有句話：“只有具備對事物進行衡量的能力，才具備對它管理的能力。”所以，優秀的招聘官要對數字保持敏感，熱衷于研究數字和數據，這樣不僅有利于做出正確的抉擇，還會增加他們在組織中的威信。
在信息技術變化之快的今天，招聘官需要緊跟招聘技能趨勢，才能在招聘競爭中不被淘汰。優秀的招聘官應意識到，只有積極學習新的招聘技術并加以運用，才能更有效地完成工作。
社交網絡是爭取招聘人才機會的有利工具。盡管擁有全部的招聘網站上的人才數據，你也未必就能找到所需的人才，因為行政人員會采用同樣的手段進行招聘，甚至比你更積極。因此，優秀的招聘官應該學會積極搜索，即使一時得不到成果，也不要放棄，因為只有堅持才能找到自己想要的那塊寶藏，而一旦找到，之前的付出就都值得。
招聘官在移動互聯網所營造的招聘環境中，應向我們展示出他新的面孔。雖然現在的很多企業依然存在著招聘難的問題，但事實上，很多行業是不缺乏優秀的或者是合格的候選人的，之所以出現招聘難這樣的問題，只能說明企業的招聘官還需進一步提升自身的價值與能力，或者需要更為優秀的招聘官。
移動互聯網雖然給予招聘官在網上即可進行招聘的便利，但并沒有讓招聘變得更輕松，反而對招聘官的眼光、思維與投入度有了更高的要求。因為互聯網這一平臺對每個企業的招聘官所提供的便利性是一致的，因此，誰的招聘官更優秀，誰就能在人才招聘的過程中占據上風。招聘官應清楚自己對于企業的重要性，努力跟上移動互聯網時代的步伐，為企業爭取優秀人才。
[知識拓展]
企業做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網絡的招聘廣告后打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關系，并鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的范圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上發布招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的雇用決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，并認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為雇用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出雇用決定的基礎。
從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，并增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此了解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地了解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
成為知名的雇主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳雇主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的雇員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳雇主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便夸贊自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在雇員就會因此認可你的企業的確是優秀的雇主而選擇你，這大大增強了對潛在雇員的吸引力。
讓員工參與雇用過程
企業有三個機會讓員工參與雇用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR審核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在雇員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助于新舊員工的承繼性。
提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就雇用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業愿意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引并留住雇員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場并關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高于行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數雇主每天都會與HR討論怎樣才能雇用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定雇用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上并適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助于留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，并為此盡可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向于自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這里要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用于某一人群的形式并不必然適用于另一人群。
雇用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工并不喜歡過于頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什么，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須雇用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望于在他入職后再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善于發現員工的長處，雇用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的雇員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的愿景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在于切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，并確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備雇用的候選人能在入職后有效地履行職責。此外，還要查清雇用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利于企業的影響，HR要負相應的責任。