面對當前企業對高層次、高素質人才的需求和人才市場上供大于求的現狀，心理測試應運而生。以下是yjbys小編為您整理的企業招聘中的心理測試應用分析，希望能提供幫助。
心理測試在企業招聘中應用現狀
心理測試作為一種科學的測試方法逐漸的被我們所熟悉，早期的心理測試主要用于醫學方面，第二次世界大戰以來，心理測試被大量的應用于人才選拔方面。八十年代以來，心理測試作為一種科學的方法被人們所接受，廣泛的運用于一般企業的招聘過程中，作為選拔人才的一個依據。目前，在國外很多大型企業在招聘時運用心理測試，在國內運用心理測試進行招聘活動的企業也隨處可見。
心理測試雖然已被很多人所接受，但是在運用心理測試進行招聘時存在一些不可忽視的問題。
1、缺少專業的心理測試人員與心理測試量表。大多數的企業進行招聘的人員很少懂心理測試，在運用時常常無從下手，他們所用的心理測試量表過于陳舊，不能與企業的發展相適應。
2、很多企業在運用心理測試進行招聘時不注意隱私的保護，以至于用人單位和應聘者的糾紛不斷發生。
3、用人單位往往不明白心理測試必須與其他的招聘方法結合使用才能發揮他的效果，單獨的使用它達不到預期的效果。
面對這些問題完善招聘方法，提高招聘效率就顯得十分必要。合理科學的運用心理測試進行招聘是現在研究的一個熱點。
招聘以及心理測試的理論基礎
(一)有關招聘的研究
招聘由招募、選拔、錄用三部分組成。招募是指組織通過發布各種信息，把具有應聘資質的人吸引到組織填補空缺崗位的過程。選拔是指采用適當的甄選方法和程序從應征的候選人中挑選出適合崗位需要的人，實現人員與崗匹配的過程。錄用是指與選出的適合崗位需要的人訂立就業合同的過程。
當前學者對招聘的研究主要集中在招聘的意義、來源及人才篩選的方法等方面。
1、有效招聘的意義。
人員招聘是企業獲取人力資源的過程，是決定組織成敗的關鍵因素之一。有效的招聘對組織至關重要，可從幾個方面來說明。
(1)、有效的招聘滿足了企業對人才的需求，提升組織人力資源的質量。
(2)、為組織注入新鮮血液，增強組織創新能力。
(3)、有利于組織聲譽，發揮社會效應。招聘決定了企業的命運，今天，如何提高招聘效率日益成為人們關注的焦點。
2、招聘來源。
企業人員的補充有內部補充和外部補充兩方面的來源，即通過內部招聘和外部招聘兩種渠道來招募員工。內部招聘是指通過內部晉升、工作輪換、工作調動等方法從企業內部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。在實際中企業更多的會選擇外部招聘。外部招聘是指從企業外部招募適合企業空缺或新增崗位的人員。
3、對人才篩選的方法
(1)、簡歷。就是對個人學歷、經歷、特長、愛好及其它有關方面所作的簡明扼要的書面介紹。它是應聘者介紹自己不可缺少的材料.
(2)、筆試。筆試是是讓應聘者在試卷上筆答事先準備好的試題，然后根據應聘者答的情況給以成績來選擇合適的人才。它主要測試應聘者基礎知識和素質能力，以此來判斷應聘者是否與招聘崗位相適應。
(3)、面試。面試是指通過面對面的交流來挑選適合崗位需求的人才。據調查，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法，現代社會中企業越來越注重員工的實際能力與工作潛力，因此，面試在人員招聘中占有越來越重要的地位。
(二).有關心理測試的研究
心理測試是一種比較先進的測試方法，它是指通過一系列手段，將人的某些心理特征數量化，來衡量個體心理因素水平和個體心理差異的一種科學測量方法。心理測試包括能力測試，人格測試和興趣測試。
1、能力測試
它是用于測試某項特殊職業所要具備的潛在能力的一種心理測試，它可以有效判斷人的某種潛能，以此來判斷這個崗位是否適合他或者說他的潛在能力適合什么樣的崗位。在招聘中我們更關注的是創造力測試及勝任能力的測試。在這方面研究比較突出的是勝任力模型，它把擔任某一個特定的工作角色的人所應而且必須具備的能力進行了總結，歸納出不同職位所應具備的潛能。
2、人格測試
它的目的主要是為了了解應聘者的人格特質。人格特質也稱為性格，是一個人在生活中對人、對事、對自己、對外在環境表現出的一致性反應方式。在這方面有著名的性格測試工具——MBTI.人格測試通過了解人們在做事、決策、獲取信息等方面的偏好從四個角度對人進行分析，從四個維度
我們的做事方式：判斷J——知覺P