招聘是企業獲取合格人才的渠道，是指企業為了生存和發展的需要，根據人力資源規劃和工作分析，通過信息的發布和科學的甄選，吸引那些有能力，又有興趣到本企業工作的人員，從中選出適宜人員予以錄用，并安排他們到企業所需崗位的過程。以下是yjbys小編為您整理的中小企業招聘改進建議，希望能提供幫助。
中小型企業招聘問題分析
中小企業在招聘中經常出現的問題是：企業招聘不到合適的人才，以及在企業中出現人崗不匹配的現象。中小企業出現這些問題的主要原因包括：
1.招聘隊伍組織不力和招聘人員培訓不足。
有些中小型私企所需要的人力資源有限，甚至沒有設立專門的人力資源部門，由各部門的管理人員來進行人才考評和招聘工作，之后進一步篩選也是由他們開會討論完成，并沒有一個完善的人才考評機制，對人才的衡量完全憑借個人經驗和愛好。這樣的招聘就存在盲目性，招聘工作缺乏統一的標準和計劃，臨時補缺，招聘質量難以保證。
2.人才儲備與企業發展不匹配。
一些中小企業是在缺少員工時才去招聘，現缺現招，由于時間緊迫，甚至降低標準錄用人才。企業的人才流動是正�，F象，人員流動頻繁，尤其對于處于劣勢的中小企業來說，人們更傾向于選擇知名度高的大企業。所以中小企業應該盡所能建立自己的人才儲備庫，充分考慮到可能出現的人才流動情況。
3.人力資源規劃與企業戰略規劃不匹配。
中小企業由于企業規模小，資金有限，許多中小企業人力資源部門的管理水平有限，沒有根據公司戰略規劃來制定人力資源的戰略規劃。例如招聘時僅是憑著短期內企業某些崗位的空缺，或者只是根據企業所有者授權進行招聘。在市場競爭激烈的環境中，企業需要適時的改變企業戰略規劃。
在不同的戰略規劃中，對人力資源的數量，質量，結構方面的要求也不同，這就需要企業調整自己的人力資源規劃。
4.人才高消費與人力的湊合。
中小型企業人力資源在配置上存在嚴重的高消費現象，表現在：
1.不分崗位和職位，對聘用人員的學歷要求較高，如職高、中專水平就可以勝任的工作非要聘用大學生，高學歷者必然希望高工資，這勢必造成人力資源的浪費和人力成本的無謂增加。
2.高薪聘用的人才與其創造的價值不符。高薪聘用人才無可厚非，但組織不能僅憑借豐厚的報酬來吸引人才，還應結合人才創造的價值來選聘人才。
5.招聘渠道不適合。
有些中小企業在招聘時存在盲目性不考慮企業的內部資源，直接進行外部招聘。選擇哪種招聘渠道，應該視企業的情況來定;同時權衡在特定情況下內外招聘的優劣。招聘時不能任人唯親，只使用親近者或內部員工;也不能只考慮外部人員，避免打擊內部人員的積極性。
中小型企業招聘工作改進建議
1.建立良好的企業文化。
如果說資金、技術是企業的硬結構，那么企業文化就是企業的軟組織，因為它可以增加企業的凝聚力。企業文化有時會比物質激勵更有效;同時，良好的制度要執行下去，離不開組織的價值觀和文化取向的認同。