隨著網絡的大力普及，大部分企業會使用網絡招聘來進行人才招募。但是這中間也有很多企業面臨著困惑，他們在各家招聘網站上都發布了招聘信息，滿懷期待著人才滾滾而來，可是結果卻令人大失所望，來的人才質量參差不齊，或者就是來的數量很少，要不就是做不了多久很快離職。
難道網絡招聘的效果真這么不好嗎?網絡招聘的結果為什么如此糟糕?其實這不能怪罪于網絡本身，HR們要適時去審視一下自己企業的招聘內容，是否有所缺陷，下面筆者針對HR在網絡招聘時遇到的一些問題，整理了以下幾方面內容，希望能夠提供幫助。
1、企業簡歷不夠詳盡而被誤為不可靠
求職者要應聘某家公司肯定先要對其進行詳細了解，而了解的首要途徑就是通過企業簡介�？煞叛鄹鞔笳衅妇W站，很多企業簡介內容非常簡單，求職者看完后一頭霧水，甚至都不知道該企業做什么業務。甚至有些應聘者要自己到百度或其他搜素引擎里去尋找該企業，這樣的方式了解企業，還不如在簡歷里直接詳述，讓人比較覺得靠譜。
一份好的企業簡介應該包括企業的業務范圍、規模、發展狀況、未來發展方向和企業文化等。因此作為HR一定要用心去寫好企業簡介，盡可能的告知應聘者企業的基本情況。
2、職位描述要規范
很多企業在招聘網站上發布信息時，崗位描述極不規范，甚至有些企業發布的職位僅僅要求有相關工作經驗，其它信息皆無。
這說明什么?說明企業對所欲招聘的人才沒有非常明確的標準。過于簡單或不規范的崗位描述一方面可能吸引大量垃圾簡歷，另一方面有素質的求職者也不會應聘，招聘效果可想而知。
職位描述應該包括兩個部分，一個是崗位職責，也就是入職之后具體負責哪些工作，另一個則是任職資格，也就是具備哪些條件的候選人符合篩選條件。特別是任職資格要明確，不要模棱兩可。例如具備一定的英語口語溝通能力，就不如寫成具有英語六級證書和中級口譯證書，這樣更具體，更明確。
3、求職者反饋的時間要快
求職者一般分為兩類，一類是脫崗求職的，這部分也包括從大中專院校畢業的應屆生;一類是在職跳槽的。大多數求職者都想盡快找到工作，特別是脫崗求職者�？蓪嶋H情況是很多企業HR總認為應聘的人員很多，不著急，等有足夠的應聘簡歷之后再一起進行面試。
然而，要知道企業招聘從另外一個角度來說也是對人才的一種爭奪，出手快的企業往往獲得先機。求職者往往會更青睞反饋快的企業，認為此類企業做事效率高，對人才重視。
企業HR在收到候選人的簡歷后第一時間進行篩選，合適的候選人立即進行電話聯系，先進行簡單的電話面試，如果合適盡快安排面試，盡量將幾輪面試一天之內進行完，省得求職者來回跑，對決定錄用的候選人立即通知錄用結果，然后盡快安排入職。
4、對求職者要表示充分的尊重
企業對人才的重視會轉化為吸引力。現在企業招聘愈來愈困難，但很多企業對待人才的觀念還沒有轉變過來，對人才不夠尊重。
據很多HR反映，邀請候選人面試，很多候選人不確定到底是否投過簡歷。在這種情形下，HR可以在邀請的同時給求職者發一封包含企業詳細簡介、所招崗位描述、面試時間、公司具體地址和詳細的乘車路線等內容的電子郵件到求職者郵箱，甚至還可以將公司名稱、面試時間、公司地址和乘車路線等內容以短信的方式發送到求職者手機上。當然最好在時間上，hr能與求職者有協調的過程，從而提高面試的到場率。
5、面試官要夠專業
多中小型企業面試不夠專業。具體體現在對候選人的接待、面試環境、面試官、面試方式等都不夠專業。細節決定成敗，招聘成功始于專業。面試盡量采用結構化或者半結構化面試方式，不要完全憑經驗選擇候選人，盡量不要只采用一種面試技術，可以采取筆試+面試+情景模擬+心理測試等面試技術，采用不同的面試技術組合，可以有效提高招聘成功率。