企業展開招聘管理工作的根本目的是彌補企業快速發展中的人才空缺，如何才能有效解決企業團隊建設中的招聘問題，幫助企業高效建設人才團隊，滿足企業發展的用人需求呢?這是所有企業人力資源管理者都需要思考的問題，其實筆者認為，關鍵在于要掌握哪些要素影響了企業人力資源招聘成功。
其實在招聘過程中，人力資源招聘部門是企業內部的招聘顧問，同時也是用人部門招聘的服務部門，有時因責任不清，所有招聘的事全都給了人力資源部。這是最致命的一大要素，因此，明確人力資源招聘責任，是提高招聘執行力的保障。特別是一些發展中企業，用人部門總是忙于業務，對于面試以及人力資源安排的面試進行隨意改動，這導致了人力資源工作很被動。
其次，如何引進需要的人才，是企業發展中一個至關重要的問題。很多企業將團隊建設中人才的招聘簡單地認為只是人力資源部的事，招什么人，在許多發展中的企業用人部門就一句話，最后就等著用人。其實，人力資源部在用人部門都還沒有想清楚的情況下，是無法為其招到合適的人的。
也就是說，很多企業招聘者缺乏招聘經驗，就例行公事的寫一些招聘用人標準發布信息等著應聘的人投遞簡歷，最后無奈在招聘中因為用人標準不明確，浪費了大量的時間成本，從而也影響到人力資源招聘的效率。所以，人力資源部的招聘部門在接到招聘計劃后必須要求用人部門編寫職位說明書，明確用人標準。
而在用人部門編寫職位說明書時，人力資源部門要與之進行良好的溝通，不僅要充分了解用人部門的一些客觀用人條件：如學歷、年齡與工作經歷與閱歷等硬性指標，還要了解他們對所需人才的一些軟性指標，以及此部門的文化等，并要結合人力資源市場的實際情況，對用人部門一些不切實際的用人想法進行協商溝通，最后達成一致。
再次，人力資源的招聘部門要避免在招聘時對招聘職位的要求理解有誤，造成對人才定位不準而影響到招聘信息的發布。這樣的工作失誤也會誤導一些不適合公司用人要求的應聘人員給公司投遞大量簡歷甚至前來面試，從而增加了招聘的工作量最終影響到招聘效率。
最后，人力資源部應當研究求職者以及新員工對人力資源招聘組織工作和招聘人的反饋，以及計算在每個招聘地區每種招聘渠道的時間、成本和效果作為改進招聘活動的依據。招聘活動結束后，應當通過測量新員工的工作業績，新員工的離職率等來評估招聘活動，作為招聘工作進一步改進的依據。