導語：21世紀以來，網絡的迅速發展為企業的人才招聘提供了新的渠道，相比于利用傳統媒介(報刊、廣播、電視等)進行招聘，網絡招聘更具效率和成本優勢，但是傳統網絡招聘在發展過程中不免出現虛假信息泛濫、目標搜尋精準度低等問題，直到社交網絡的出現和興起，一定程度上彌補了傳統網絡招聘的不足。
作為人力資源管理的六大模塊之一，招聘對于整個企業的生存與發展起著關鍵作用。有效的招聘可以幫助企業尋找到合適的人才，降低人才的流失率并為企業節省招聘成本，因此，隨著管理現代化水平的不斷提高，如何提高招聘的有效性成為眾多企業關心的問題。
1 概念界定
網絡招聘指的是利用網絡技術進行招聘信息的發布、招募和甄選的過程。傳統網絡招聘是企業的招聘部門運用本企業的網站或者第三方專業招聘網站進行招聘的過程，目前，國內的第三方專業招聘網站主要有智聯招聘、中華英才網和前程無憂等。
社交網絡(Social Networking Services)指的是社會化網絡服務，社交網絡的存在基礎是1967年哈佛大學心理學教授Stanley Milgram創立的六度分割理論：你和一個陌生人之間的間隔的人不會超過六個，即最多通過六個人你就能認識一個陌生人。根據這個理論，每個人的社交圈在一定條件下都有大幅擴張的可能，社交網絡的出現則剛好為用戶社交圈的壯大提供了技術支持。社交網絡招聘指的是利用微博、人人網等社交網絡平臺作為招聘渠道的新型招聘方式。在目前社交網絡招聘實踐中，較為常用的社交網絡平臺為大街網、微博、人人網等。
2 現狀分析
根據智聯招聘發布的數據顯示，2012年應屆高校畢業生通過專業招聘網站找到工作的人數占比達27.4%，高于校園招聘會等其他招聘形式，可見傳統招聘網站經過多年發展，在各種招聘渠道中已經占據一定重要地位。在各類大小不一的專業招聘網站中，知名度最高的為智聯招聘、前程無憂及中華英才網，但中華英才網由于經營不善在2013年被大量收購股權，地位有所下降。根據艾瑞咨詢在對2012年中國網絡招聘市場的監測報告顯示，專業招聘網站的用戶中，制造業用戶最多，其次為教育科研及IT行業用戶。在用戶的職業特征方面，以應屆生、文職人員、技術人員為主。此外，部分專業招聘網站如數字英才網、智聯招聘等已推出移動客戶端，希望以此來擴大品牌影響力。
由Jobvite發布的2013年社交網絡招聘報告顯示，94%的招聘人員正在用或者計劃將社交網絡作為招聘渠道，78%的招聘人員已經通過社交網絡招聘到合適的人才。另外，根據Jobvite在2012年對求職者調查可知，40%求職者信任社交網絡這一求職方式。在國外，較常用的社交招聘網站為LinkedIn、Facebook 和 Twitter，從國內來看，以大街網、微博、人人網等為代表的社交網站正在完善或拓展在線招聘的功能。
3 傳統網絡招聘的特征
3.1 專業性強、覆蓋面廣
傳統網絡招聘以專業招聘網站作為信息發布的載體，將各類信息整合發布，并且配備各種專業插件，如搜索篩選器、職場資訊等，方便求職者快速找到招聘信息。同時，由于專業招聘網站出現時間相對較早，發展較快，首因效應使得很多用戶對專業招聘網站印象深刻，由此專業招聘網站的受眾廣泛。
3.2 同質化嚴重
在傳統網絡招聘市場上，中華英才網、智聯招聘和前程無憂所占的市場份額較大，但是這三者在運營模式、功能等方面幾乎是同質的。比如在網站建設方面，三者主頁都是以各招聘方公司的招聘廣告為主。同時，各功能板塊的內容相似，如該三個網站都具有職位搜索、簡歷管理及職場指南等模塊。此外，在費用收取方面，三個網站的費用收取對象都是招聘方公司，且收費模式皆按時間或職位發布的數量為標準。嚴重的同質化使傳統網絡招聘的活力降低，競爭優勢不明顯。
3.3 缺乏互動性
上述討論的專業招聘網站中，其主要運營模式為：企業發布招聘信息并付費;個人免費注冊、免費上傳簡歷、免費投遞，企業收到簡歷后根據求職者的情況發放面試通知。從過程來看，招聘雙方缺乏必要的溝通交流，應聘者根據公司簡介選擇簡歷投遞對象，招聘方則根據簡歷判定是否給予面試機會，招聘雙方僅以靜態資料作為參考依據，不能從全方位了解對方，不能通過交互達到理想的雙向選擇效果。
3.4 求職群體限制
從年齡范圍的角度來說，90后正是在互聯網中成長起來的一代，90后對互聯網的要求較高，他們在求職時，相對于社交網絡的靈活、便捷，缺乏互動性和靈活性的傳統網絡招聘就難以吸引他們的興趣。從應聘者層次角度講，由于部分中高端人才出于職業保密需要等原因，或許不會在專業招聘網站中直接投遞或更新簡歷，因此，傳統網絡招聘可能會出現中高端人才獲取不足的問題。
4 社交網絡招聘的特征
4.1 信息的傳播性強
社交網絡招聘的信息發布是建立在好友模式功能的基礎之上，即以好友、粉絲等關系網作為信息發布、傳遞的對象。在現實的社交網絡招聘實踐中，主要有以人人網為代表的好友推薦模式、以新浪微博為代表的粉絲轉發模式、以大街網為代表的多層人脈推廣模式。以微博為例，人才需求方通過發布微博來傳遞招聘信息，則該人才需求方的關注者首先會接收到招聘信息，其次，通過這些關注者的轉發，招聘信息會進一步傳遞給二度人脈，以此類推，可以有效擴大信息的受眾。
4.2 招聘的有效性更高
社交網絡招聘的部分功能可看做是內部招聘的全新升級。外部招聘的風險很大，往往要花費大量的人力和財力，所收到的簡歷過多并且處理難度大，同時，很多簡歷的真實度不高，所招聘員工的不合格率和離職率也相當高。內部招聘則可以解決這個問題。公司的員工得到本公司的招聘消息以后，可以在個人的社交網絡上或者他所參加的社交圈子內發布，這樣得到信息的人是他相對了解和熟知的人，內部員工對該人員與工作崗位是否匹配有一定的了解，這是一種信任的傳遞，受眾市場也得到了一定細分。