在競爭日趨激烈的今天，很多企業紛紛大刀闊斧削減人力資源成本，而招聘成本首當其沖。如何在滿足企業人才需求的前提下，既降低招聘成本，又提高招聘效率呢?答案是我們需要調整策略，通過實施一種低成本、高效率的招聘策略來滿足企業在知識經濟時代的人才需求。
從招聘的對象入手
談招聘，自然就需要談到招聘對象的問題，這是招聘是否經濟合理的一個關鍵性源頭，所以當我們低成本、高效率的開展招聘時，首先就需要從招聘對象入手，審視招聘的必要性和明確招聘對象的標準等工作。具體說來，主要體現在以下幾個方面：
1、加強人員編制管理
現如今，企業應更多的思考怎樣把人力資本效益最大化，怎樣把人才的作用發揮到極致。因此可對組織架構與流程進行優化，并加強編制管理，有效配置人力資源，通過提升效率來控制人力成本。比如某房產企業結合公司業務目標和人力資源預算，預測未來編制變化，建立月度編制和人力成本動態分析報告，起到了較好的人力成本管控的效果。在組織整合和人員精簡的同時，組織職能可能發生調整，崗位職責發生變化。因此，企業需要進一步梳理崗位名稱，進行工作分析，明確崗位職責與任職標準等。
2、尋找潛力型人才
在招聘時我們通常希望找到完全勝任崗位的人才，至少是在同等職位上進行平移，這樣做其實是有利有弊的。完全勝任型人才一方面薪酬要求更高，另一方面在企業內部可發展的空間有限，比如可能在較短時間內就遇到了職業發展天花板，從而影響工作穩定性。而類勝任(接近勝任)或基本勝任型人才，如果其綜合素質優秀、潛力較好，進入公司后由于發揮與提升的空間較大，工作態度將更佳，展現出更強的創新力，對企業的忠誠度與工作穩定性也優于前者。
某地快消企業在人才選用方面很關注人才的綜合素質與后續成長能力，比如學習能力、創新意識與開拓能力。比如中層管理職位的招聘，它不像一般地產企業喜歡獵挖那些一線品牌企業以及目前在中層管理職位的成熟型人才，而是選用那些二線品牌企業的高層管理人才，這些人才經過高層職位的歷練，思維開闊、創造力強，綜合業務能力也不錯，他們只需要提升在規范化企業工作的經驗。
3、建立內部選拔機制
當企業的人力資源需求出來后，應首先考慮是否可從內部調配，給內部的員工創造機會。比如提拔內部員工到更高一級的職位，原職位對外招聘，既增強了對內部員工的激勵性，又降低了人工成本與新員工培訓成本，因為職位越高，需要付出的薪酬與培訓成本就越高。
4、考慮共用人才
對于階段性的人才需求，可向外部中介機構租借臨時員工，有些高級人才可采取擔任外部顧問或者虛擬辦公的方式，可大大節約公司辦公場所與設備投入，所以開發共用性人才是較好的降低成本的策略。
“招聘你，但未必要到我公司上班，只需完成交辦的科研項目即可。”這種新型的聘用高科技人才方式為某企業集團廣納海內外英才，促進企業科研開發，走出一條成功之路。由于國內目前的科研和生活條件與發達國家相比尚有一定差距，同時不少外籍專家因家庭、語言、生活習慣等具體原因，一時難以來當地工作。面對這種情況，該集團以課題招聘的“借腦”辦法，靈活機動地利用海內外高水平人才，取得了很好的效果。