員工招聘面試是一種比較傳統的面試，它要求效率要高，即要素質好，又講究速率。以下是小編為大家推薦的基層員工招聘的特點相關文章，希望能幫到大家，更多精彩內容可瀏覽(yjbys.com/hr)。
員工招聘有別于干部招聘，主要招收對象為一線或基層員工，主要是從事體力勞動為主的工作。員工招聘需求依據是公司的年度用人計劃及月度用人計劃，由此確認每月、每周的招聘人數、性別比例、工種等。其中公司年度用人計劃及月度用人計劃是依據公司的年度計劃總產量、以往用人部門的人員入離職情況、員工平均工作效率等因素來預測的。而實際員工招聘計劃會根據每季度甚至每個月的實際計劃產能來調整。
員工招聘主要包括兩個工作階段，入職的前期準備工作與入職。
入職的前期準備工作通常分為招聘渠道的選擇、宣講、面試、考試四個環節;入職包括分人、人事資料的錄入、廠牌打印與辦理、人事檔案的維護、安排住宿等環節，從而最終帶新員工去用人部門報到。員工招聘有其自身的特點，同時也存在一些問題。
員工招聘具有以下特點：
1、招聘渠道的多樣性與集中性
通過統計近兩年的面試記錄，我們發現來我們公司面試的近60%的應聘者是直接或間接通過親戚朋友老鄉介紹到我們公司來的，也就是說我們公司的員工招聘形式主要是以員工推薦為主。其它的招聘形式包括招聘會現場招聘、職業介紹所推薦、門口招聘廣告、網絡招聘、內部招聘廣告等。公司的員工招聘方式不論以上哪種，實質上都是低成本或是免費的，包括去人才市場招聘，以往去的最多的是三和人才市場和龍觀人才大市場，但由于從2010年11月以來，三和人才市場對所有大小企業實行收費制，公司就取消了三和方面的招聘，目前現場招聘主要是去龍觀人才大市場，這里對我們大公司還是實行免費招聘，甚至有時候龍觀人才大市場還會根據我們公司的招聘需求，給我們公司推薦符合條件的人員來面試。
門口公司廣告主要是針對一些對公司不夠了解的應聘者，這些應聘者包括公司周邊的工廠的人員，還包括一些住在周邊的或在周邊做生意的介紹的人員，當然還有少數其它情況，比如路過的，做錯車的等。網絡招聘主要是在一些免費網站上發布的招聘信息，內部招聘有兩個方面，一方面是部份崗位在人才市場或其它公司之外得不到滿足，比如食堂輔工，清潔工，這兩個崗位在公司待遇偏低，要求年齡較大，所以一般通過內部員工推薦自己的親戚或熟人到公司來應聘;另一方面，內部招聘是一種公司內部部份崗位的選拔方式，也是給內部員工的一種晉升機會，比如選拔一批紅衣文員，出格員，楦師等�？此茊T工招聘的渠道比較多，但大部份的招聘需求集中在與生產線相關較緊密的崗位上，如車間員工、技術部技工、電腦員、倉管員、機修工，這些崗位的招聘更多的是依賴內部員工推薦的形式來滿足，集中性比較明顯。
2、招聘面試的原則性與靈活性
員工招聘很重要的一項是面試環節，面試的結果直接影響到用人部門的整體素質。一般面試都會有相關的一些原則要把握。第一項是年齡，年齡不是越大越好，也不是越小越好，每個崗位要求都會有一定的年齡限制，具體因崗位而定;第二項是身體狀況，身體不佳的首先會被淘汰。公司都希望招一些身體健康的人到公司工作，有三種情況下我們會淘汰掉身體不健康的人。
首先是在宣講時我們會強調這一點，在發現手腳或身體外部有明顯缺陷的，直接淘汰;
其次是在面試時，有動過手術的，或有其它生理或精神缺陷的，我們也過濾掉;最后體檢時發現身體有缺陷的(如心臟問題，肺結核問題等)，也會不予錄用;
第三項是個性或態度方面，有些應聘者天生桀驁不馴，來面試時站沒站樣，坐沒坐樣，對你的提問不僅不屑一顧，還愛理不理的樣子，尤其是那種剛從校門或是沒有在工廠上過班的，甚至還有一部份在服務行業呆過的人都有出過這樣的現象，這樣的應聘者不論其多優秀，招進來也是個禍害，因些我們都會拒他于千里之外;
第四項是地域性歧視，這點之前我在上半年總結中有過一部份闡述，可能是歷史遺留問題，員工招聘總會對某些地域的人敬而遠之，甚至一看到身份證，就會有種先入為主的想法，這些應聘者可能是在公司犯過事，或是經常犯事，要么是在社會上口碑不好，這些人一般是進不了公司的;
第五項是應聘者以往的工作經歷方面，應聘者之前的工作經歷五花八門，有電子廠，手袋廠，沙發廠，家具廠，箱包廠，五金廠，塑膠廠等，具體還有很多，一般在一些有毒的廠里呆過的，比如塑膠廠，化工廠，印刷廠，公司一般不會錄用，尤其是長時間在這些廠里工作過的。還有是做過銷售，服務行業，搏彩行業等，這些行業呆過的人，總給人一種不安全的因素在里面，這些人來應聘，總會遭到拒絕。
影響員工招聘的因素有很多，且隨著環境的變化，影響因素也會因時因地制宜的變化。員工招聘面試是一種比較傳統的面試，它要求效率要高，即要素質好，又講究速率。即使把握住以上所有原則，招聘時也不可避免地會招到一些“殘次品”，我們要做的是盡可能的避免與克服這一情況的發生，不論以上原則的科學性與合理性，也不論面試官的心情與喜好，但凡有了原則，就要去執行。
當然 ，面試也有一定的靈活性，這里的靈活性主要是指招聘方面根據公司用人部門的緊張程度，而進行的一種調整。比如當某個季度用人緊張時，招聘方面就會申請放寬應聘條件，招更多的人以滿足生產的需要;當用人部門人員不較充足時，招聘方面就會適當收緊招聘條件。
3、招聘的時效性與外聯性
員工招聘工作是有時效性的，一方面員工崗位分配、入職培訓時間是固定的每周一、三、五，這也是為了方便培訓方面的工作，所以用人部門在需要用人時，得提前寫好需求申請，并及時與人力資源部溝通;另一方面新員工入職當天，培訓員工的全部資料要錄入系統，并生成廠牌，下午要給新員工發廠牌，分宿舍，帶新員工報到等，既當天要把所有在培訓的新員工的入職手續要辦完，不論人多人少，時間長短。
員工招聘因為涉及到公司的眾多部門，與各相關部門的溝通則也是招聘的一項重要工作。用人部門提出用人申請獲批后，到招聘這一塊，一方面如果我們熟悉其崗位要求與性質的，我們可以擬定招聘條件去招人，另一方面，用人部門有特殊要求的，招聘組需要與用人部門溝通其任職資格、職責內容，以擬定相應的招聘條件與要求，以期招到合適的員工。