秋招馬上就要開展了，怎么避免陷入招聘陷阱呢?以下是小編為大家整理的如何管理招聘過程中的法律風險的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、招聘啟事要慎重
【案例】
李先生為某公司營銷總監，該公司與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除勞動合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生申請勞動仲裁，結果公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒書面告知李先生該職務的工作內容以及崗位要求。公司無法證明其不符合錄用條件。
【分析】
用人單位很多認為可以隨意解雇試用期員工。其實并不然，在我國的《勞動法》、《勞動合同法》中，對試用期解除勞動合同都作了明確的限定，例如《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這里的關鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”兩個方面，這正是用人單位容易忽略的地方。本案中，李先生沒有達到季度營銷目標，如果該公司在招聘廣告、勞動合同、入職登記表或者崗位說明書中將季度營銷目標明確為錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。
除此之外，招聘啟事中，用人單位還需要注意以下事項：
第一、不得還有歧視性內容�！毒蜆I促進法》第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”第六十八條規定：“違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任;構成犯罪的，依法追究刑事責任。”因此，用人單位就業歧視時，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，勞動者可以向法院提起訴訟，要求賠償。
第二、不得虛假承諾。根據《就業服務和管理規定》第六十七條等規定，用人單位提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款;對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。
二、員工背景調查中的陷阱及其防范
因為用人單位在招人時普遍傾向有工作經歷的學生，但是學生哪有什么工作經歷?于是，造假就應運而生了。例如明明沒有擔任學生會主席說自己擔任過學生會主席，這種情況在校園招聘中市場發生，對此，如果預防呢?除了消除不必要的高要求逼迫學生造假之外，如果確實必要，則應當做好背景調查，調查內容一般包括年齡、學歷、經歷等，如果招聘人數很多，無法一一核實，則至少應當為之后的背景調查做好準備，留一手。例如要求學生在入職登記表中對其提供的證件、證明、文書等提供原件核對，并簽名確認，無法提供原件的，要求勞動者在復印件上簽署“與原件一致”并簽名確認。還可以要求勞動者作出類似聲明：如本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償，并由用人單位保留聲明原件。
三、員工體檢須先行
實踐中，有些用人單位在員工入職之后才對員工進行體檢，發生不符合要求的，再行辭退。這是有風險的!因為，入職之后，則雙方之間已經建立勞動關系，用人單位辭職必須符合法律規定，否則構成違法解除勞動合同，將面臨支付賠償金或繼續履行勞動合同的法律風險。
那么，如何預防呢?在不違反法律禁止性規定的前提下，用人單位應當結合單位自身生產經營、工作崗位，在錄用員工之前就擬錄用員工進行全面系統的體檢，最大限度地發現一些潛在的、隱形的病因，而不能將體檢放到錄用之后進行。
四、發放錄用通知書須謹慎
錄用通知是用人單位向擬錄用人員發出的要約，只要擬錄用人員接受該錄用通知，則雙方之間的勞動合同關系已經成立(注意：勞動合同關系不等于勞動關系，前者在雙方達成聘用的意思表示一致即成立，后者在用工之日建立)，用人單位茲后撤銷錄用的，要承擔違約責任，例如賠償差旅費、食宿費和誤工費等。
如何預防呢?建議如下：
1、用人單位要慎重發送錄取通知書。在發送之前，應當完成錄用前的所有審查手續例如身份證、學歷證、上崗證的審核，工作經歷的背景調查、體檢等，確定其符合錄用條件才能發送。一旦發送，也要講究誠信，與勞動者及時簽訂勞動合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律的規定條件。
2、一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又想違約不再錄用勞動者，這時用人單位最好與勞動者協商解決糾紛，不要鬧上法庭。
3、錄用通知書并非錄用環節必須文件，能不發則不發。建議通過電話方式請應聘者來簽訂合同。但是，相對于重要崗位，為表示單位的重視和誠信，有必要發放錄用通知書。
4、應在錄用通知中明確應聘者應予承諾入職的期限。如收到錄用通知書的應聘者不能按期書面確認，公司有權取消此職位或另招新人。
5、錄用通知書最好明確失效條件。如：“應聘者未在通知書規定的時間內入職，本錄用通知作廢。”“雙方簽訂勞動合同后，本錄用通知住失效。”
6、在錄用通知中明確約定應聘者違反約定不與用人單位成立勞動關系應當承擔的違約責任。
7、體檢合格之后再發出錄用通知。避免涉嫌就業歧視。
8、錄用通知書不能代替勞動合同。因此，單位一旦錄用員工，應盡快和員工簽訂書面勞動合同，用勞動合同規范雙方的權利義務，以避免承擔不利的法律后果。同時約定清楚錄用通知書與勞動合同內容沖突的選擇適用。
五、簽訂勞動合同陷阱多
在實踐中，本人發現大多數單位使用的勞動合同都是當地人力資源和社會保障局制定的范本，這樣的范本合法性自然不成問題，但是從企業角度而言，還是存在很多法律風險漏洞的，做得好不如談的好，談的好不如寫的好，勞動合同法律風險管理是勞資法律風險管理的基礎，筆者根據常年勞資法律風險管理經驗，在此對企業勞動合同訂立過程中存在的20個坑，例如員工不分類、勞動合同期限一刀切、勞動合同期限和崗位期限不分、工資條款簡單化、社保條款簡單化、沒有法律文書送達條款等等，限于篇幅，此處不便詳談，有興趣的朋友請看本專欄《勞動合同訂立中的20個坑—如何打造完美的勞動合同》
六、員工提出離職，但原單位不放人的情況，應該如何應對?
21世紀什么最珍貴?人才!因此，現在用人單位對人才的拼搶很激烈。實踐中，有時候，員工提出離職，但是單位就是不放人，這時新單位如何處理呢?
實際上并不難，根據法律規定，勞動者辭職無須單位批準，試用期滿后，員工只需提前三十天書面通知單位解除勞動合同即可，三十天期滿，雙方之間的勞動關系自然解除，無法原單位審批同意，原單位還必須辦理離職手續，否則也是違法的。新單位只要協助擬聘用人員辦理好這些手續并留下證據即可。但是，要告誡新單位的是，千萬不能心急，必須等待三十天期滿才能與擬聘用人員建立勞動關系，否則，原單位可能要求新單位和該員工承擔連帶責任�！ ∏镎旭R上就要開展了，怎么避免陷入招聘陷阱呢?以下是小編為大家整理的的詳細內容，希望能幫到各位讀者，更多內容請瀏覽(yjbys.com/hr)。
一、招聘啟事要慎重
【案例】
李先生為某公司營銷總監，該公司與其簽訂了為期3年的勞動合同，約定試用期為4個月。3個月后，公司單方面提出解除勞動合同，原因是李先生沒有達到公司的季度營銷目標。為此，李先生申請勞動仲裁，結果公司敗訴。原因是公司在招聘廣告中并沒有列明錄用條件，而且勞動合同簽訂后，公司也沒有明確具體的職務說明書，也沒書面告知李先生該職務的工作內容以及崗位要求。公司無法證明其不符合錄用條件。
【分析】
用人單位很多認為可以隨意解雇試用期員工。其實并不然，在我國的《勞動法》、《勞動合同法》中，對試用期解除勞動合同都作了明確的限定，例如《勞動合同法》第三十九條規定，在試用期被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。這里的關鍵點就在于“被證明”以及“錄用條件”兩個方面，這正是用人單位容易忽略的地方。本案中，李先生沒有達到季度營銷目標，如果該公司在招聘廣告、勞動合同、入職登記表或者崗位說明書中將季度營銷目標明確為錄用條件，那么敗訴的就不是公司了。
除此之外，招聘啟事中，用人單位還需要注意以下事項：
第一、不得還有歧視性內容。《就業促進法》第六十二條規定：“違反本法規定，實施就業歧視的，勞動者可以向人民法院提起訴訟。”第六十八條規定：“違反本法規定，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，依法承擔民事責任;構成犯罪的，依法追究刑事責任。”因此，用人單位就業歧視時，侵害勞動者合法權益，造成財產損失或者其他損害的，勞動者可以向法院提起訴訟，要求賠償。
第二、不得虛假承諾。根據《就業服務和管理規定》第六十七條等規定，用人單位提供虛假招聘信息，發布虛假招聘廣告，由勞動保障行政部門責令改正，并可處以一千元以下的罰款;對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。
二、員工背景調查中的陷阱及其防范
因為用人單位在招人時普遍傾向有工作經歷的學生，但是學生哪有什么工作經歷?于是，造假就應運而生了。例如明明沒有擔任學生會主席說自己擔任過學生會主席，這種情況在校園招聘中市場發生，對此，如果預防呢?除了消除不必要的高要求逼迫學生造假之外，如果確實必要，則應當做好背景調查，調查內容一般包括年齡、學歷、經歷等，如果招聘人數很多，無法一一核實，則至少應當為之后的背景調查做好準備，留一手。例如要求學生在入職登記表中對其提供的證件、證明、文書等提供原件核對，并簽名確認，無法提供原件的，要求勞動者在復印件上簽署“與原件一致”并簽名確認。還可以要求勞動者作出類似聲明：如本人保證提供的學歷證明、資格證明、工作經歷等資料真實，如有虛假，公司可立即解除勞動合同，并不予經濟補償，并由用人單位保留聲明原件。
三、員工體檢須先行
實踐中，有些用人單位在員工入職之后才對員工進行體檢，發生不符合要求的，再行辭退。這是有風險的!因為，入職之后，則雙方之間已經建立勞動關系，用人單位辭職必須符合法律規定，否則構成違法解除勞動合同，將面臨支付賠償金或繼續履行勞動合同的法律風險。
那么，如何預防呢?在不違反法律禁止性規定的前提下，用人單位應當結合單位自身生產經營、工作崗位，在錄用員工之前就擬錄用員工進行全面系統的體檢，最大限度地發現一些潛在的、隱形的病因，而不能將體檢放到錄用之后進行。
四、發放錄用通知書須謹慎
錄用通知是用人單位向擬錄用人員發出的要約，只要擬錄用人員接受該錄用通知，則雙方之間的勞動合同關系已經成立(注意：勞動合同關系不等于勞動關系，前者在雙方達成聘用的意思表示一致即成立，后者在用工之日建立)，用人單位茲后撤銷錄用的，要承擔違約責任，例如賠償差旅費、食宿費和誤工費等。
如何預防呢?建議如下：
1、用人單位要慎重發送錄取通知書。在發送之前，應當完成錄用前的所有審查手續例如身份證、學歷證、上崗證的審核，工作經歷的背景調查、體檢等，確定其符合錄用條件才能發送。一旦發送，也要講究誠信，與勞動者及時簽訂勞動合同。如果要撤回或撤銷錄用通知書，一定要符合法律的規定條件。
2、一旦不符合撤回或撤銷的條件，而用人單位又想違約不再錄用勞動者，這時用人單位最好與勞動者協商解決糾紛，不要鬧上法庭。
3、錄用通知書并非錄用環節必須文件，能不發則不發。建議通過電話方式請應聘者來簽訂合同。但是，相對于重要崗位，為表示單位的重視和誠信，有必要發放錄用通知書。
4、應在錄用通知中明確應聘者應予承諾入職的期限。如收到錄用通知書的應聘者不能按期書面確認，公司有權取消此職位或另招新人。
5、錄用通知書最好明確失效條件。如：“應聘者未在通知書規定的時間內入職，本錄用通知作廢。”“雙方簽訂勞動合同后，本錄用通知住失效。”
6、在錄用通知中明確約定應聘者違反約定不與用人單位成立勞動關系應當承擔的違約責任。
7、體檢合格之后再發出錄用通知。避免涉嫌就業歧視。
8、錄用通知書不能代替勞動合同。因此，單位一旦錄用員工，應盡快和員工簽訂書面勞動合同，用勞動合同規范雙方的權利義務，以避免承擔不利的法律后果。同時約定清楚錄用通知書與勞動合同內容沖突的選擇適用。
五、簽訂勞動合同陷阱多
在實踐中，本人發現大多數單位使用的勞動合同都是當地人力資源和社會保障局制定的范本，這樣的范本合法性自然不成問題，但是從企業角度而言，還是存在很多法律風險漏洞的，做得好不如談的好，談的好不如寫的好，勞動合同法律風險管理是勞資法律風險管理的基礎，筆者根據常年勞資法律風險管理經驗，在此對企業勞動合同訂立過程中存在的20個坑，例如員工不分類、勞動合同期限一刀切、勞動合同期限和崗位期限不分、工資條款簡單化、社保條款簡單化、沒有法律文書送達條款等等，限于篇幅，此處不便詳談，有興趣的朋友請看本專欄《勞動合同訂立中的20個坑—如何打造完美的勞動合同》
六、員工提出離職，但原單位不放人的情況，應該如何應對?
21世紀什么最珍貴?人才!因此，現在用人單位對人才的拼搶很激烈。實踐中，有時候，員工提出離職，但是單位就是不放人，這時新單位如何處理呢?
實際上并不難，根據法律規定，勞動者辭職無須單位批準，試用期滿后，員工只需提前三十天書面通知單位解除勞動合同即可，三十天期滿，雙方之間的勞動關系自然解除，無法原單位審批同意，原單位還必須辦理離職手續，否則也是違法的。新單位只要協助擬聘用人員辦理好這些手續并留下證據即可。但是，要告誡新單位的是，千萬不能心急，必須等待三十天期滿才能與擬聘用人員建立勞動關系，否則，原單位可能要求新單位和該員工承擔連帶責任。