近年來，對企業，尤其是一些勞動密集型的中小企業來說，招聘難是已然成為其管理工作中的隱患之痛，超過一半的企業經營者和人力資源管理部門反映，通過單一渠道的招聘是找不到合適的人才的，企業hr也認為在招聘工作中由于重復工作以及細節化等因素，造成了招聘管理的難題越來越多，有效性都普遍不高。
其實筆者認為企業人力資源招聘管理部門除了制定適合本企業特點的招聘工作流程之外，還需把招聘更為標準化、程序化和簡易化，提升招聘的銜接性，建立企業人才庫體系，但是就目前而言，很多企業都沒有達到上述要求，甚至在招聘過程中優秀員工的流失率更大，工作效率低下，招聘效果明顯不佳，這也導致了企業資源的不斷浪費。
要知道人才的供給在一定期限內卻是有限的，但現如今確實人才供不應求成為了普遍的社會問題，顯而易見的是，人很多，但卻不適合企業，這就更給招聘管理部門出了一道難題，在招聘過程中還要通過選拔。其實造成招聘效果不佳的原因有很多，其中不乏以下幾方面。
一方面來源于企業招聘渠道的狹窄，很多公司面對招聘完全是依賴于網上招聘，網絡上的招聘雖然說可以面向更多更全方位的人才，但是真正會使用網絡招聘的往往是一些20-35歲左右的求職意愿比較強烈的人，未必能在其中找到高級人才。
當今人才市場如此活躍，企業間競爭又如此激烈，越來越多的企業家把目光投向高素質的人才競爭上，然而傳統招聘渠道的單一老化儼然不適用與企業，渠道資源整合不夠或者新開發的渠道不足，都難以保證招聘效果的產生。
招聘主管必須要根據企業招聘對象來選擇招聘的渠道，不要寄希望于在最短時間內招聘到最合適的人才，只有通過不斷的研究和實踐才能真正發現適應企業的招聘渠道，然后根據企業招聘策略來選擇渠道，是內部選拔還是外部招聘等，要明確基本的招聘模式。
另一方面，很多企業在招聘時都沒有嚴謹的崗位分析，對任職資格和要求都沒有進行專業的分析，很多都是僅憑著老板或者主管的個人經驗在確定應聘人員，這樣必然導致了在招聘過程中標準的浮動性和不確定性，這對人才是一種不公平對待的現象，缺乏明確而統一的標準是招聘效果不佳的另一大原因。
要克服這兩大因素，招聘主管必須保持求賢如渴的心態，規范招聘的流程，尊重應聘者，建立平等的意識，平等交流、平等溝通。在做招聘策劃時，面試人員一定要強調企業已經具備而且切實可以體現出來的優點，也要誠實的告之其現狀，加強對招聘過程的組織和其他相關部門的協作，做好最終的評估工作。商場如戰場，人才市場亦如戰場，招聘管理者要樹立策略至上，過程嚴格縝密，快速反應才能主動出擊，為企業尋覓到最佳的“千里馬”。