用工荒和招人難一直是企業人力資源招聘管理者最為困擾的兩大問題，上至企業領導，下至基層員工，隨著社會化競爭愈演愈烈，用工成本不斷增加，法律規范不斷完善，企業確實不得不面臨招聘難的現狀，招聘人才的定位不清晰，注重名氣，忽略實效性，注重學歷，忽略潛力與工作能力，注重工作穩定性的絕對化，忽略現實工作的貢獻率，注重個人經驗，缺乏面試工具與方法等等因素都是造成人力資源招聘難的困境。
小編認為，目前眾多企業招聘面試中存在著認知的誤區，對“以人為本”的概念僅限于字面意義，雖然企業都在倡導重視人才、吸引人才的策略，然而，實施上，招聘主管終日忙不停地在招聘�？山Y果總是效果不佳，招聘人才的目標不僅是招得到，更重要的是留得住同時發揮人才應有的能力與貢獻價值。那么首先我們就要去看看到底是哪些招聘誤區，導致了企業招聘管理的失敗。
1、盲目倉促下的招聘
在企業很多時候，都會對所要招聘員工的工作崗位性質沒有一個正確的定位，尤其是對所需人才的素質和能力沒有一個確切的要求，可以說招聘的眼光都過于狹隘和局限性，如果一個沒有前瞻性和目標明確的招聘計劃，那么又將如何滿足企業的長足發展呢?
現如今的社會發展時與日俱增，變化莫測，企業對人才的需求也不可能說是一層不變的，更多的還需要從長遠的利益出發去招聘員工，不要只是現缺先找，在還沒有找到合格人士之后，就對人才的標準招聘進行降低處理，這樣只會影響整個企業元購買的素質，影響企業長久發展。
2、注重個人感受，忽視組織需求
很多招聘管理中會出現到這樣的情況，我想企業里很多直線主管和HR專員深有體會，企業找到的人才往往都是面試官比較中意的人，也就是說忽視了部門主管的要求，招聘的標準也不合理，有的人缺乏學歷，卻很有能力，企業只需要花很少的時間去培訓就可以促使他們去適應崗位，然而在招聘過程中，由于招聘主管只注重個人感受，專業性不強，最終影響招聘的效果。在取舍中不但要考慮到崗位所需，更要與主管一起，進行共同面試，重視組織的需求。
招聘主管在篩選簡歷時，有的人往往不了解該崗位所需要的人才標準，無法做到合理篩選。在招聘面試中，對面試人員把控不住，難以判斷，就用感覺來做決定，要知道現如今很多人都對面試官的問題了如指掌，倒背如流。如果招聘主管還停留在自己的經驗上那后果一定要吃虧的。
3、企業招聘的渠道不合理
目前很多企業招聘渠道是有內外部之分的，內部例如晉升、調動等，而外部則花樣比較繁多，例如招聘會，招聘網站，獵頭公司等，隨著信息化不斷發展，招聘渠道要不斷加深加寬，如果內部招聘使用不當則容易引起內部的勾心斗角，不公平競爭，也會影響企業員工的工作積極性。
那么面對企業招聘管理中出現的問題，又該如何解決呢?
小編認為一方面企業要建立規范而科學的招聘流程，在分析企業各部門情況的前提系，確定招聘職位數量和需求的合理性，制度長期發展戰略，完善企業招聘流程，每個環節都必須有詳盡的計劃和標準，從而保證招聘工作的有條不紊，提高招聘的質量和效果。
另一方面，企業對于員工招聘的標準必須明確化，要明確選聘標準，首先是對職位進行準確的分析描述，確定關鍵的考核點，尋找合適的人才。關注求職者的參與人群和個人崗位匹配度，選擇合適的招聘隊伍并注重招聘人員的綜合素質，選擇適當的可行的招聘渠道，企業需要對不同的職位采取不同的渠道來進行選拔。
要知道，招聘是開啟企業大門的鑰匙，關系著企業的生存和發展，因此對于招聘管理者來說必須采取種種措施來有效解決招聘過程中存在的問題和難題，以求能夠促進企業快速發展，提高招聘面試能力，避免犯錯誤的概率，從而實現企業與人才的共贏。