招聘的目的是為了企業發展，以便賺取更多地利益，其實開源節流也是其中的一種方式，若是在招聘面試中，可以降低企業的招聘成本，相信也是很多HR和企業老板最希望的。那么企業怎么降低招聘管理成本呢?
筆者認為在社交網絡時代，企業的人才招聘正面臨諸多挑戰，包括核心人才求職冰凍化、招聘渠道碎片化等。核心人才求職冰凍化是指隨著全球經濟危機的不斷深化，優質人才對更換工作將更為審慎，他們在傳統招聘網站上的簡歷更新將更為保守，由此企業要找到這批人才的難度將加大。
而招聘渠道碎片化是指目前市場上的招聘渠道正日益多元化，以往單純依靠傳統招聘網站即可“包打天下”的局面已經瓦解，社交招聘、獵頭服務等新老渠道高效整合，實現人才招聘的高效率，是HR在2015年面臨的難題。
1、制訂詳細招聘方案
所謂“磨刀不誤砍柴工”， 在招聘實施以前企業應該制訂詳細的招聘管理方案，對招聘的時間、招聘崗位、招聘要求、招聘流程和招聘方法做出科學規劃，使招聘人員對招聘目標了若指掌，在招聘實施的過程中可以提高效率和收獲較好的效果，從而可以提高招聘成功率以降低重新招聘帶來的麻煩。
2、選擇科學招聘方法
不同崗位的員工要求的勝任力特征也有所差異，所以對于不同崗位在招聘方法上應有所區別，不同崗位的招聘過程，選擇適宜的方法能夠避免不必要的費用支出， 從而降低選拔費用。有研究表明，對于技術人員的招聘，招聘效果與操作成績的得分相關系數較高;而對于文秘人員招聘，招聘效果與筆試和面試的綜合成績相關系數較高。
3、選擇合適的招聘渠道
調查顯示，中國企業在2013年的招聘預算上持保守謹慎的姿態。對HR來說，招聘預算的壓縮將迫使他們尋找更為高效的招聘渠道。把有限的招聘預算集中到更為精準的招聘渠道上，是企業招聘經理在2013年必須解決的難題。
傳統招聘網站簡歷注水成分高，虛假信息使簡歷篩選與面試壓力讓招聘經理不堪重負;獵頭服務周期長、費用高讓HR望而止步。作為新興的招聘渠道，社交招聘的出現可謂是恰如其分：社交招聘的核心優勢就在于精準，實現了招聘者和求職者信息的精準匹配，根本上解決了傳統網絡招聘匹配率低、效果差的問題。同時還實現了職位信息在行業人脈圈中的精準傳播。這既是招聘經理破解招聘渠道碎片化困局的有效途徑，也將企業招聘帶入了全新的“精準化”招聘時代。
4、招聘工作團隊負責制
招聘工作是有較強的季節性的工作，可以針對招聘管理工作成立招聘小組，小組成員可以來自企業的各部分， 除招聘小組負責人從頭到尾協調招聘工作外，小組成員可以根據招聘環節需要和招聘對象不同選擇合適的人員。這樣的設置可以使招聘工作成為團隊工作，不需要在公司內部設置專門招聘崗位。這樣可以減少招募費用，可以有效控制招聘參與人員的工資、津貼以及差旅費支出，減少招聘成本。