筆者通過自己在人力資源管理工作中的見聞，并對自己在實際工作中的總結，五步讓你輕松提升招聘管理專業素養。
第一步：招聘需求分析。不恰當的招聘需求，不但占用了公司的資源，拖累了公司，同時也造成了個人發展的障礙，往往會造成不歡而散，并且隱藏著對公司文化等不可預見的隱患。招聘需求分析考慮的因素眾多，比如人力資源戰略，組織結構，職位分析，績效目標等，可以采取建立數學模型，利用計算機統計軟件(SPSS就可以實現)對眾多因素進行重要程度排序，并選出影響招聘需求的若干關鍵因素。這樣有利于評價招聘需求是否真實。并采取多種需求分析方法(比如馬爾科夫，回歸分析法等)綜合對比需求的真實性。當然，對于單一職位需求可做簡單處理(處理方法眾多，比如職位環代，關鍵因素變化回歸模型等)。
第二步：招聘職位分析，建立素質模型。確定需求真實后，要對需求崗位進行職位分析，建立需求職位的素質模型。因為素質模型是在后面的招聘選拔時的重要依據。素質模型建立主要來源為：職位分析，績優員工的素質表現，主管領導的意見等(方法亦眾多就不在贅述)。
第三步：根據素質模型，建立結構化面試表，盡可能的避免人為主觀因素對應聘者的偏見。這一步體現專業素養功力的關鍵是表格的科學合理性，是否能夠客觀的測評求職者的狀態。對于由素質模型決定的面試表中的關鍵因素，每個因素的權重和分值都要事先分析確定。并且，要在面試表中體現出如何去測評應聘者，該項要素達到了什么程度。更加細致一些，就是要把要問的問題或方向事先規劃好填入表格，并給出評分的依據。
第四步：選擇恰當的招聘渠道，組織實施招聘活動。這步專業素養體現在細節上，比如，簡歷的審閱與疑點標記，通知面試的語言，面試的安排及流程，面試官的綜合素養(對業務部門的面試官要事先進行面試技巧的培訓)等等。
第五步：招聘效果分析及改進計劃跟進。沒有這一步你的招聘專業素養永遠都等于是缺了一塊，這也是適時調整招聘方案及優化招聘流程的依據，為人力資源管理工作提供基礎信息資料。
總之，招聘管理工作是公司的一扇窗戶，是否專業直接影響到公司的形象和招聘人員的質量，對公司后面的管理工作帶來潛在的巨大風險，工具是死的，方法亦眾多，你可以死套一些方法，但是，人是活的，要真正的提升招聘的專業性，只有在合理的流程上提升招聘人員的素質，多留心，多總結，善于思考創新。
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