在現實社會中信息是不對稱的，低素質者為獲得較好待遇，實現自身效用最大化，會對自己進行層層“包裝”，“偽裝”成高素質者，招聘企業并不知道應聘人才的真實素質。當前我國企業在招聘時，并沒有系統性的人才需求計劃作為前提，只是憑借當前的人員需求，盲目地開展工作。導致，很多企業在缺乏科學的崗位分析和職位說明書的情況下，招聘人員難免也會發生相應的錯誤，提出僵化和不切實際的工作要求。
企業在招聘的過程中，招聘人員往往主要看中應聘者的學歷、知識水平、專業技能、工作經驗等方面的內容。企業很少去關注應聘者的價值觀是否與本企業的文化、企業的經營核心理念相符合;應聘者的價值、個性、性格特征是否與其所應聘的崗位要求相符合。要知道，企業文化在企業中起著不可低估的作用，是企業的靈魂。如何抵制HR這種人才招聘的錯誤，加大企業有效招聘，可以從以下幾方面入手：
1、吸引足夠多的申請者
申請工作的人越多，企業在進行雇用決策時選擇的余地就越大。一些企業采用“招聘篩選金字塔”的方式，來幫助他們確定需要吸引多少人來申請工作。企業在進行人員招聘時，工作申請人必須能夠了解現有的工作機會，而哪些人會了解企業的工作機會與企業所采用的招聘渠道密切相關。企業要考察特定招聘渠道的有效性，可以參照一定的指標。
2、組建一支稱職的招聘隊伍
招聘工作是一個由企業發起的向社會各方選擇和吸納新員工的工作過程。招聘團隊的專業水平和綜合素質不僅會直接決定招聘工作各個環節的進展和質量，還影響著企業的對外形象。大量的研究表明，招聘人員應具備以下基本素質。
首先，招聘者要有向應聘者積極展示組織形象、用人政策和職位信息的熱情，并同時具備客觀公正的人格品質。需要強調的是，招聘和錄用工作的敏感性較強，也具有很強的政策性，因此招聘者必須誠實地說明組織的特征、實際情況和用人制度，不能為了吸引應聘者而僅僅強調組織好的一面，一個稱職的招聘者應該讓應聘者對組織有個客觀的了解。
其次，表達能力和觀察能力是招聘者應具備的重要能力。招聘者需要與勞動主管部門、廣告媒體和其他機構相接觸，他們必須能夠清楚地表達組織對應聘者的要求，因此表達能力相當重要;招聘者還需要在短時間內了解應聘者的個人素質、個性特征和潛在工作能力，所以招聘者還要善于觀察應聘者的言行，并作出客觀的判斷。
再次，認識和了解人是很復雜的事，而這恰恰是招聘工作中最基本的內容。為此，招聘者需要了解多方面知識，包括管理學、組織行為學、心理學、社會學以及法學等學科的相關知識。在招聘過程中，需要招聘人員在有限的時間里利用少量的信息對應聘者作出客觀的評價。
最后，隨著內部招聘的興起，招聘者不僅需要與外部聯系，還要與組織內部員工發生密切聯系，因此協調和溝通能力就顯得尤為重要。另外作為招聘人員，如果不能對自我有一個準確的認識和評價，就很難公正客觀地評價應聘者。
綜上所述，如果“選人”起點的質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，更會影響到公司決策的執行。作為承擔著“選人”職能的招聘部門，在扎實的做好日常招聘工作的同時，也要借鑒國內外企業的成功經驗，建立有效的招聘體系，提高招聘的有效性。
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