中國漢字中的“企”按照字面含義拆分，可譯為“無人即止”。的確，“企業企業，無人止業”。隨著我國改革開放的不斷深入，市場經濟體制的逐步完善，企業的經濟行為日趨規范，企業之間的競爭也日趨激烈。我國政府與企業已經清醒地認識到人才在企業競爭中的地位與作用，紛紛推行人本管理，制定獎勵人才的政策，出臺吸引人才的措施，人才爭奪戰也時有發生。但是，許多企業對人才資源的特殊性研究不夠，人才資源的管理缺乏系統的規劃，進而在人才的衡量標準、業績考核、使用培養等方面出現問題和偏差。
1.關鍵人才缺乏，現實矛盾摯肘
一項調查表明，困擾我國企業的首要因素是人力資源危機，有33.7%的被調查企業表示人力資源短缺對其企業產生了嚴重影響，這種短缺主要表現在兩個方面：一是人力資源數量結構性短缺，即各職類職種的核心人才缺乏;二是人力資源素質性短缺，即人力資源素質水平無法滿足企業發展的要求。
人力資源素質性短缺危機在許多企業都普遍存在。主要表現在人力資源的素質提高沒有同步于企業發展的需要：無論在知識、技能和經驗上，還是在職業精神和職業道德上。員工思維沒有進入戰略狀態，員工行為常常違背或達不到戰略的要求，無形中造成工作中的許多錯誤和矛盾。人力資源素質性短缺危機持續的時間長短，與企業培訓體系完善程度有關。人力資源結構性短缺在一些以項目形式運作的高新技術類、工程類企業較為常見。這類企業由于市場的周期性變化或不確定性，在人工成本的壓力下，人力資源規模受市場周期變化的影響，淡季人員過剩，而旺季核心人才嚴重短缺，使得已有核心人才疲于奔命。
而許多企業尤其是民營企業在面臨人才短缺的同時，又要面對一系列的現實性矛盾，如人才缺乏與人才積淀的矛盾、空降部隊與地面部隊的矛盾、創業型企業家與職業經理人的矛盾等等不一而足。
由于某些特殊原因，在同等條件下，各類就業者更傾向于選擇非民營企業工作;換句話說，民營企業在吸引人才方面較不具吸引力，中小型民營企業尤其如是。因此，民營企業人才缺乏問題在各類企業中更為突出，這主要是在于人力資源隊伍缺乏新鮮血液注入，原有人才無法有效流動，積淀問題自然不可避免。
民營企業的核心人力資源大致來源于兩種途徑，其一是企業自己培養的“地面部隊”，其二是從外部引進的“空降部隊”。地面部隊土生土長于企業內部，對企業文化、運作模式、經營特點等等均非常熟悉，在企業的非正式組織中常常具有一定的威望，有自己的擁護者。與此相反，企業的一切對空降部隊來說都是陌生的。地面部隊們時刻關注著空降部隊們的一舉一動，他們的神經高度警覺;而空降部隊們常常能從不同的視角發現企業的各種問題并嘗試解決，盡管這是企業主引入空降部隊的真正緣由，但這往往會引起地面部隊的強烈抵觸。因此，地面部隊與空降部隊的矛盾是不可調合的，空降部隊是否能成功引進有賴于企業主的決心和魄力。創業型企業家常常有很強的個人意志和奮斗精神，讓其放權于“他人”對他們來說也是個不小的挑戰。
2.注重人才引進，忽視人才使用
人才是企業的根本，許多企業深知人才的重要性，創造各種優惠條件吸引人才，打通各種渠道招攬人才，確實聚集了不少人才。但是，對每個人才的專長特色、用武天地、工作條件則關心不夠，使得人才的作用和潛能難以充分發揮。有些企業引進人才的主要目的是為了美化企業形象，以企業擁有的大學生數、博士數、高工數來裝飾門面和提高企業的知名度。顯然，—旦出現“英雄無用武之地”的現象或懷才不遇的抱怨，優秀的人才就會另覓施展才華的天地。
人才的獲得與保持需要企業付出高昂的費用，引進人才的目的就是為了使用人才，最大限度地發揮人才價值。人才閑置現象則是問題的一個方面，更為普遍的現象是人才的過度使用，將人才當作機器看待，“既要馬兒跑得快，又要馬兒不吃草”，不給人才應有的“充電”機會，讓人才自生自滅，甚至“鞭打快牛”，結果人才的知識和技能被“榨干”，難得的寶貴人才變成為庸才，給企業造成后繼乏人、后勁不足的困境，進而陷入“開發——使用——匱乏”的惡性循環，反過來阻礙企業的長遠發展。
在人才使用的領域上，又表現為重固定領域的使用、輕流動領域的使用。我國企業習慣按專業背景將人才分門別類，根據人才所學專業和以前所從事的專業分配崗位，而同一人才在多個崗位的流動性較差，有時甚至一次分配定終身。在這樣的環境中，人才的綜合能力得不到鍛煉，人才的作用和潛力得不到充分的發揮。從一定意義上說，這也是一種隱性的人才浪費。
另一方面，許多企業傾向于通過外部招聘途徑來獲取所需人才，忽視內部優秀人才的選拔。外部引進固然能夠帶來新觀念、新思維、新活力，但同時也有礙內部人才的晉升和熱情，容易挫傷內部人才的積極性、進取心，有時甚至發生“走眼”現象，給企業帶來意想不到的損失。
3.重視專業技能，忽視職業素質
企業在人才的選聘、使用、考核、培訓過程中，均注重人才的實際技能，因為技能能夠解決實際問題、產生生產效率、帶來經濟效益。但過于看重技能容易發生以偏概全現象和暈輪效應，讓缺乏職業道德而又有某方面才能的“小人”得勢，損公肥私、危害企業。近年來，有關企業“能人”泄露秘密、出賣商情、卷款外逃”的報道時常見諸報端。
在對人才職業技能的要求上，又表現為重專業技能、輕復合技能;重技術人才、輕管理人才。在某一領域有特別專長的人才容易被發現，也容易被重用，其地位待遇也較高。人們盡管能看到復合型人才的需求與作用，但觀念上仍然存在著不同程度的輕視傾向，認為有多種技能的人才是萬金油，不如專業人才扎實可靠。
重技術、輕管理是我國企業的通病，也是我國企業整體競爭能力不強、經濟效益不高的關鍵原因。企業理念上的誤區勢必反映在人才的開發和使用上，認為技術人才是“硬人才”，并且成才道路漫長，來之不易;相比之下，管理人才是“軟人才”，職業“門檻”不高作用也不突出。因此，兩種人才的需求、待遇等方面存在著厚此薄彼的現象。