或許是因為中國人才太多,一個職位招聘往往會導致應者云集的原因吧,目前企業對招聘環節普遍存在以下一些問題:
第一,對應聘者不夠尊重,筆者應聘的基本都是中高層管理崗位尚且如此,而對于那些沒有多少工作經驗或者應聘較低職位的人更可想而知。這種尊重不是指最基本的那種尊重,大多數公司最基本的禮貌常識倒是具備的,我指的是那種內心的、真正的尊重,或者說招聘人員的優勢感太強,其實人員招聘本身是個合作的過程,是個雙贏的機會,作為企業,因為發展需要招聘一些合適的人才,而作為應聘者因為個人發展或其它原因在尋求一些更合適的職業機會,談不上誰求誰,誰更牛b的問題,說白了,完全可能你看上我,我還不一定看上你們公司呢?招聘中高級人才尤其如此。但多數企業的招聘人員不知道是素質較差還是自己應聘時受的委屈的心理逆反(嘿嘿,終于媳婦熬成婆了,輪到我風光、牛b一次的時候了),普遍存在優勢感太強,對應聘者不夠尊重的情況。
第二,之所以出現對應聘者不夠尊重,我想其主因是多數企業對招聘這一人力資源管理最基礎的一環不夠重視的原因。招聘環節較之人力資源管理的培訓、績效等環節而言,確實技術含量較低,但不代表招聘環節不重要,恰恰相反,在筆者看來,招聘的準備充分與否,招聘環節的專業與否,在一定程度上反映了這家企業人力資源管理的水準,將直接影響應聘者對企業的印象。從某種意義來說,應聘者應當被看作企業的客戶,招聘就是在向客戶推銷公司本身這個產品,或許這個客戶目前尚不會購買你的產品,甚至因能力或者其它因素都不構成你的潛在客戶,但你永遠不要忘記市場營銷的口碑印象,或許暫時沒有合作的可能,但你至少應該讓應聘者反感公司,反之,如果你讓應聘者反感公司,本身就是一個失敗的案例,你也是一個失敗的人力資源管理人員,它將直接導致應聘者四處傳播公司的“美名”,如果長期這樣下去,將導致企業吸納優秀人才變得十分困難,最直接的后果是導致應聘者這個現實或者潛在的消費者不再購買公司的產品。
第三,目前招聘環節不夠專業,反映了多數企業人力資源管理人員本身素質較差,或許正如林正大先生所言,目前多數企業尤其是一些規模較小,管理尚不正規的企業從事人力資源工作的人員往往是啥也干不了的、無處安排的關系戶之類。這些人素質很一般,卻有著與生俱來的優越感。
第四,目前企業招聘還存在一個問題,沒有根據招聘職位安排面試人員,正如張曉彤女士所舉一個例子,她一個朋友聽說一家企業百萬年薪招聘總經理,于是就梳妝打扮、衣冠楚楚、準備充分前往應聘,結果到了現場,發現對方公司在招聘現場負責初試的是一批人事助理,而該公司的負責人、人力資源總監甚至人事經理均未露面,這些人事助理頭也不抬地說“應聘的吧,把簡歷放下吧,如果條件合適,我們會及時通知你的”。筆者最近面試就遇到過類似情況,我應聘一家還算不小的公司的高層職位,面試我的居然是一個到該公司才幾天的一個小丫頭。
第五,目前企業招聘普遍存在“尋找超人”的誤區,首先是超人是否存在的問題,其次是超人有多少的問題,再次超人它會來你公司嗎?最后,也是最關鍵的超人就一定適合你公司嗎?君不見,現在是個公司,不管招什么職位的人都要求英語聽說讀寫流利,但據筆者所了解的情況來看,多數公司其實根本用不上英語。再者,套用劉德華一句話“會說鳥語就一定是好人,鳥語說得好就一定能力強嗎”?哈哈,這個可能與筆者英語口語較差導致的心理不平衡有關。
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