薪酬管理一直是困擾著企業管理與員工激勵的一個焦點，也是較為敏感的、共性的、永恒的話題。一個好的薪酬體系可以達到鼓舞人心、振奮士氣，激勵優秀人才之目的，相反，則影響到企業運營、生產、銷售等，在激勵員工、保留人才方面也將隨之受損。在眾多的企業薪酬管理機制里綜合起來分析，大致有如下“四大通病”癥狀，分別表現在：
一、薪酬策略與企業戰略未能有機結合：
公司為什么招人很難?招聘到合適的人更難?為何留不住優秀的人才?我們先排除一些管理風格、公司品牌、文化等因素，對于人才吸引與保留無非是二個層面的激勵與亮點：一是精神激勵，二是物質激勵。從管理的常態中總結與市場相關數據調查發現，目前處于物質激勵的人才還是占絕大多數，因為人都是經濟人，利益的驅動體，當我們知道員工的真實需求時，那我們在制定薪酬策略時一定要結合二個方面的考慮：一是企業戰略，二是市場薪酬水平。缺一不可，企業戰略告訴我們公司往哪個方向發展與前途，在發展的過程與各個階段中，人才的定位與標準也將隨之修正與調整。而市場薪酬水平則直接告訴我們，公司的支付水平處在什么樣的階段，與行業相比、與市場相比，公司差距在哪里，特別是一些重要、核心的崗位，公司將采取哪一種策略薪酬，a低于市場工資、b與市場工資持平、c超越市場工資并領先于市場工資水平，所以公司戰略將會直接影響到薪酬策略的制定與預算的整合。
策略與戰略相同，我想每次的薪酬調整，不可能讓所有員工都滿意，至少有一小部分員工是不滿意的，甚至抱怨，這些現象的發生，無須大驚小怪。既然是戰略、策略，就一定有所重點、有所突出，所以于其讓所有人不滿意，不如讓關鍵的、核心的崗位與人才先滿意，留住企業的核心人才，發展可晉升的人才，這樣才能讓年度的薪酬調整中盡可能的不要造成嚴重震蕩，以免讓優秀的人才流失。
每逢年未，HR管理者甚至企業CEO一談到年度調薪的事，既高興又擔憂。高興的是又能加薪了，擔憂的是薪酬不調還好，一調則普遍聽到怨聲載道，HR被罵不是人，老板被罵的更不是人，原因何在?就是事前我們沒有考慮企業戰略、企業發展不同的階段性、經營的產品、業務特點等因素制定相吻合、相匹配的薪酬策略，所以最終也就失去薪酬激勵的意義與作用，反而造成好心做壞事的局面。
二、次次調薪總是“神神秘秘”，公開透明度不夠：
相信絕大多數企業在對于薪酬管理時，一定將其列入保密管理行列，嚴禁員工傳播、打聽、議論有關公司薪酬結構、職級工資標準，年度調薪幅度等等，那我想請問各位企業家與HR管理專家們，你們公司薪酬真的保密了嗎?員工之間真的不議論、不打聽嗎?誰能給出一個肯定的答案?我想能夠有十足底氣的回答者應該寥寥無幾，這就充分說明一個問題，大家都知道這是一個形式問題、表面問題，為何我們還要死死的保密到底，永不公開呢?
在年度調薪的時候，總能看到各個業務部門與分管領導“神神秘秘”在計算每一個員工應該加多少工資，而員工卻不知道什么時候該調薪，調薪的標準、依據是什么?哪些人應該調薪?調薪原則與條件又是什么?直接受益的人不清楚，反而造成員工之間私下里不正常的打聽、議論，長此以往，企業卻形成了一個怪現象，這就是惡性的循環，不公開的公開討論。這樣的氛圍對優秀的員工而言卻是嚴重的傷害。
我們不妨從另一個角度去看待員工調薪的事，公開、透明未必就是一件壞事，公開透明就意味著相對的公平、合理、平衡。就是要告訴員工企業在什么時候為統一調薪時間，讓員工有一個期盼。企業除了公開調薪的黃金時間，還要明確告知員工，公司調薪的范圍是什么?依據標準由何而來?不同的級別所調整的比例?這樣的公開透明有利于形成一個良性的競爭、多一份理解，少一些抱怨與不公開的公開議論。集中精力去努力工作，放棄一些惡性的行為與舉止。正所謂，公開透明度就是等于企業管理的美譽度。任何事情不要總是看到消極的一面，作為企業領導與相關管理者更應該看到積極的、正向的一面。
三、老總的標準就是絕對的標準，缺乏績效管理杠桿的平衡：
這種情況在外資公司中相對比較要比民企公司更完善一點，在民企中這種現象尤其突出，親戚裙帶關系、酒肉關系、同學關系、日常麻友等，企業初期的時候，可能還是偏重看業績、看發展，等企業發展穩定了，情況也就有所變化了，與老總走的近、關系好，次次調薪的時候總是比別人有優勢，這個時候老總考慮的不是業績如何增長，而是更看重穩定性，所以沒有絕對的好與壞之分，而是這種現象是否可以支撐企業長遠發展。
曾有相關市場數據統計分析，中國的民企壽命一般在5—8年左右，這個數據充分說明一個現象，除了產品沒有競爭力、質量不過硬外，我們不難發現，最終是用人出了問題，管理機制出了問題，缺少對績效管理的認識，也正是因為這些原因，才導致外企很多職業經理人不愿意到民企工作的現象。
在民企中，很多時候都是存在一言堂管理的現象，這也是很多HR管理者甚至相關業務部門管理者所遇到頭痛的問題，什么是人才?什么是工作表現好、績效優異?老總說你是人才，你就是人才，說你績效好，你就是績效好。所以在每一次的薪酬調整中，缺乏了公平性，員工理所當然不能接受。公司反而認為企業花了錢，員工卻不認帳。原因在于調整薪酬的需求點與評估重點沒有做到位，沒有以績效產出、崗位勝任能力為基準。多了一份主觀，少了一些科學與實際。
四、離職加薪遠大于在職調薪的趨勢：
許多企業在日常管理中時常會遇見一些技術人員或管理人員離職，主管領導會立即想到加工資留人，找員工溝通，承諾兌現。其實員工要真的決定離職，即使你加工資也是留不住的，人心涼，想再溫熱談何容易，但也不排除有些員工通過離職手段讓公司給自己加薪的可能。所謂“凡事預，則立;不預則廢”。任何情況的發生不在于事后如何去處理，而在于事前如何去預防與控制。一個薪酬管理體系不僅是老總與HR管理者的工作，更是所有管理者的工作，因為薪酬管理是企業管理的源動力，根據馬斯洛需求理論，人只有滿足一些與已密切相關的物質需求，才能有條件去實現精神層面的需求。特別是在當今社會，經濟危機的影響、消費水平、物價水平的不斷提高，員工對物質需求力度越來越大，作為企業必須讓自身的產品不斷升級、技術不斷創新、管理機制日益完善，在薪酬保障的基礎上實現薪酬保健功能。
員工滿意度調查是天天講、年年做，但老問題照樣年年有，員工離職面談與分析報告天天做、月月做，就是沒有解決實質性的問題，到底是沒有能力去解決還是根本沒有重視，所以這些問題不能看表面，而是通過問題，發現問題背后的問題。通過離職現象，了解與分析員工真正的本質上原因。
目前眾多企業關于薪酬管理中普遍存在的“四大通病”，由于分析與建議有限，希望有更多的管理者們來共同探討�？偠灾匠旯芾硎瞧髽I管理的源動力，有了財源支撐方可確保人才滾滾。同理相應，企業要善于運作人才智慧去創造更大的財富。因此，只有吸引、挽留、規劃與激勵優秀員工，提高人才危機意識，增強企業自身的核心競爭能力，企業最終才有做強、做大的可能。