引導語：一個完善健全優秀的薪酬策略可以幫助企業和員工達到雙贏，我們通過下文來學習。
轉眼已到2016年第四季度，年度調薪、年終獎發放等話題也隨之被重視起來，這算是各大企業年底計劃的重頭戲，以華南地區為例，企業創新與經濟發展的步伐較快，如何制定薪酬策略才能使企業和員工達到雙贏?對此，太和顧問聚焦薪酬體系搭建的課題，從人力資源管理模式的角度出發，為企業薪酬設計提供了有效的實踐操作方法，致力于幫助企業轉型，以及對優秀人才的激勵。
堅持薪酬設計的五項原則使企業和員工實現雙贏
加薪是件好事兒，為什么反而成了大家都抱怨的事情?許多效益一般的企業幾年甚至多年不加薪，但員工相安無事;可一些效益逐年遞增的企業年年漲工資，員工的薪酬滿意度卻逐年下降，這又是為什么?如何進行薪酬調整，才能讓老板和員工都滿意?這個難題令很多企業十分困擾。
對此，太和顧問指出，企業調薪要遵循薪酬設計的五性原則，即公平性、激勵性、發展性、競爭性和保障性。通過建立系統性、規范性的薪酬體系，基于崗位的價值和任職者的個人能力素質差異進行有效設計，反映不同職能、層級薪酬特點，為員工進步和發展提供制度化保證，做到制度透明，有力支持公司達成短期經營目標和長期戰略目標。
科學的薪酬結構、合理的固浮比例可以起到有效激勵員工的作用，同時，保持薪酬的競爭力，也是企業吸引和保留核心人才的關鍵。
合理發放年終獎發揮薪酬正能量
近年來，年終獎的發放越來越引起企業和員工的注意。年終獎是指每年度末企業給予員工不封頂的獎勵，被認為是對員工一年來工作業績的肯定，可以有效激勵員工，增加企業凝聚力。
年終獎的發放額度和形式一般由企業自己根據情況調整，目前企業年終獎給付有三種常見模式，一種是年終雙薪或年終多薪，這種模式具有公開透明的特點，成為人人享有的福利;第二種模式是績效考核的方式，事先確定獎金的基數，根據考核結果對應不同的等級系數;最后一種是企業為了對一些關鍵核心人才進行激勵，額外給予其一定的隱形紅包。除此之外，年終獎的發放時間和發放形式也因企業性質、行業特點、人才構成、財務思路形成差異。
年終獎是一種重要的人力資源管理激勵模式，應進行科學、合理的規劃，發揮其提高企業活力、增強員工積極性的重要作用。
銷售人員薪酬設計的關鍵點——目標
銷售人員的工作性質決定了其在企業薪酬管理中的不同制定方法。以激勵員工個體充分發揮自身的銷售能力來完成銷售目標作為薪酬設計的主要導向，又要考慮團隊協作的客觀性，因此，如何在充分體現銷售團隊“內部個體差異”的基礎上，合理設計“銷售團隊激勵方案”就成為薪酬設計的重點。
銷售人員的薪酬設計基于目標定位，不同的考核目標，具有不同的導向意義。企業目前對銷售人員的薪酬設計主要有兩種模式：一種是基本薪酬激勵方式，常見的薪酬激勵方式有基本薪資+傭金模式、純底薪模式、全面薪酬模式等;而第二種模式是固浮結構薪酬模式，這種模式按照恒定式、封頂式、階梯式、遞增式、遞減式和混合式六種方式，來完成浮動薪酬的支付。
研發體系薪酬設計的關鍵點——成長
研發人員具有思想創新、敢于創新、個性張揚等特點，在制定薪酬策略的時候，要適當提升整體薪酬競爭力，通過穩健的、差異化的固浮比方式，對核心骨干實施中長期激勵并提升新員工起薪，并通過晉級調薪幅度+小步快跑的形式，來完成對研發人員的激勵作用。
此外，研發體系的薪酬設計還要以“五堅持”為晉升機制的核心原則，堅持從成功團隊選拔人才、堅持能上能下的用人機制、堅持以業績和實際產出來評價能力、堅持重能力輕資歷的人才選拔觀、堅持以項目經歷和挑戰性工作錘煉人才，從而確立人才晉升的業績導向，打造高績效文化。
薪酬設計是企業人力資源管理體系中的重要組成部分，一套科學、有效的薪酬管理體系是企業吸引、保持和激勵人才的有力工具，推進企業成長與進步的重要手段。而太和顧問會一如既往地幫助企業提升人力資本管理效能，讓每一個人力資源管理者的決策有據可依