招聘選拔——校園招聘冰火兩重天
每年的10月、11月是眾所周知的校園招聘高峰期。一些企業的HR們忙忙碌碌，馬不停蹄奔赴各個高校，發傳單、做宣講，忙得昏天暗地，好像一場硝煙彌漫的搶才大戰。可是，還有一些企業，巋然不動，穩坐釣魚臺，對校園招聘大戰的號角充耳不聞。為什么會出現這種冰火兩重天的景象呢？
一直都對校園招聘懷有特殊感情的宋濤是一家企業的HR經理。他所在企業每年校園招聘會都是必去，從未缺席。而宋濤也對此一直抱有很大熱情，他說，自己當初就是由公司校園招聘吸收進來，由公司一點一點培養和提升起來的。與社會招聘的員工相比，宋濤認為自己對公司的感情更深，對公司企業文化的認可度也更高。每次去參加校園招聘會，看到那些稚氣又躊躇滿志的畢業生，他仿佛看到多年前的自己。當從他們中間發現適合公司的人才，宋濤都會跟他們講自己進公司的故事，希望他們能像自己一樣，踏踏實實在企業扎根下來，成為企業的堅實力量。雖然總免不了有人中途離開，但他并不認為這是壞事，而是一個畢業生與企業相互選擇的必經過程。每期只要留下一個人，宋濤都覺得工夫沒有白費，這樣一個自己培養的人才，幾年之后一定可以成為公司的中堅力量。而事實上，這幾年他從校園招聘來的新員工，留下來的，的確都有不俗的表現。
同是HR經理，郭源對校園招聘就有些冷淡。其實他曾經跟HR一樣，對校園招聘充滿向往，也希望能夠培養一批忠誠度高的年輕人才梯隊�？墒撬麉s被校園招聘的大學生們傷了心。招聘時談得很好，到企業后卻處處不滿意，還不到半年，應屆生們就所剩無幾了。而剩下來的，也被用人部門抱怨眼高手低，能力太差。尤其是生產部門，曾經有一位老生產組長激烈反對帶應屆大學生實習，稱若再招應屆生來，他就辭職。郭源兩面不討好，從此跟校園招聘一刀兩斷。如今公司都通過社會招聘，尋找成熟的員工，雖然同樣面臨流失率的問題，但郭源覺得比起校園招聘已經省心省力很多。
歸根究底，對于校園招聘的熱或冷，其本質是對應屆畢業生這個群體的態度。應屆畢業生，可能代表著經驗的欠缺、技能的不足和處事的青澀，但他們也同樣代表著新生的力量、饑渴的求知欲和充滿一切可能的的塑造性。對于這樣一個優點與缺點都非常明顯的群體，企業到底是該趨還是避？
企業要不要招聘應屆大學生？
正方：必須要招
反方：堅決不招
陳詞
正方一辯：
應屆大學生是企業最新鮮的血液，也是企業未來的中流砥柱。他們身上帶著新一代員工的新特征，代表他們的職業心態和訴求，企業只有接納他們、了解他們，培養他們，才能與他們和諧共處，才不會被他們所遠離，在未來的人才競爭中掌握先機。
反方一辯：
由于大學教育的普及，如今的大學生已不是天之驕子，無論是理論基礎還是實際技能，都遠不能滿足企業的要求。第一次擇業時應屆大學生也不確定自己的職業方向，第一份工作往往不會長久，而企業最終不過是替他人做嫁衣裳�？紤]到人力成本，企業最好不要招應屆大學生。
攻辯
正方二辯：
對方辯友提出：應屆大學生無論是理論基礎還是職業技能都不能滿足企業要求，這種說法很武斷。首先這要看企業是否做到了人崗匹配。若企業不想承擔任何培訓，就要他們能夠承擔高難度的工作，這對員工不公平，也不符合一個企業的社會責任。應屆大學生的高離職率也有企業的責任。在招聘時是否對學生夸大了其未來的職業前景？對學生的職業方向是否有做到準確把握和判斷？這都是企業HR的責任，不能全部歸咎于學生。
反方二辯：
任何一個企業都要考慮人力成本，應屆大學生對工作的適應、技能的提升都需要很長的時間，企業也將付出巨額成本。企業雖然承擔培訓員工的責任，但培訓的起點有差異，對一名成熟員工的培訓無疑可以產生更大的價值。另外，企業要做的是要將應屆生融入自己的企業文化，而非改變企業文化去適應他們。畢業生年輕氣盛，對于外界的改變很抗拒，一般都會造成他們的離職。但若他們有一定的工作經驗之后就會明白職場的規則，更容易接受企業的改變。
自由辯論